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风险投资的激励机制

鼓舞机制的形成与设计是风险投资业务运作中十分必要和关键的要素。风

险投资鼓舞机制要紧运用的手段一样包括有限合伙制的鼓舞制度、股票期权、经

理人市场竞争、精神鼓舞等，鼓舞机制的实现方式有退出的鼓舞机制、可转换优

先股等。

一、有限合伙制的鼓舞机制

有限合伙制对风险企业中的风险投资方的鼓舞机制具体表达在两个方面：

一是风险投资方对风险投资企业债务所承担的无限责任。由于风险投资方对风险

投资企业的债务承担无限责任，因此风险投资方假如经营不善，所造成的超过基

金数额的亏损将完全由风险投资企业中的一般合伙人承担。因此从强化理论的角

度看，不利的结果将弱化风险投资方降低企业经营业绩的行为。在有限合伙制的

规则下，风险投资方将努力经营企业并幸免亏损，从而形成了对风险投资方的鼓

舞。

二是风险投资方获得的远远多于其出资比例的投资收益。风险投资企业以

1%的出资获得利润的15%—30%，这种与投资不成比例的利润分配，实际上是

对风险投资治理者劳动的充分确信，这种有利的结果将强化风险投资方努力经营

的行为。由于风险企业利益与风险投资方利益的一致性，这种机制将鼓舞风险投

资方追求股东利益的最大化以实现自身利益的最大化。

从强化理论的角度看，有限合伙制规则构成了同时包含强化与弱化过程的

鼓舞机制，本文称之为“强化——弱化鼓舞机制”。由于一般合伙人——风险企

业的风险投资方——对亏损承担无限责任，因此起到了关于风险投资方的惩戒

作用，这种不利的结果不断弱化风险投资方“道德风险”和“逆向选择”。与此

同时，风险投资方不仅能够每年获得约1.5—2.5%的基金治理费用，而且还能

够获得远高于其1%出资比例的15%—30%的利润分配，这种对风险投资方有

利的结果不断强化其追求股东利益的最大化。

此外，在某些情形下，有限合伙人有权更换一般合伙人，这也对风险投资

方起到了鼓舞作用。

二、经理层的鼓舞机制

经理层的鼓舞机制要紧包括以股票期权为特点的薪酬制度的鼓舞机制，以

及经理人市场的荣誉鼓舞机制。

1、经理人股票期权鼓舞

在美国，经理层的薪酬包括四个差不多组成部分：第一是差不多薪资；其

次是短期鼓舞收入，要紧是奖金；三是长期鼓舞收入，要紧是股票期权；最后是

额外收入。依照1998年的调查，在美国经理人员的酬劳结构中，固定工资、年

末奖金和股票期权的比例大约为4:3:3左右，美国86家大公司的行政总裁收入的

54%来自股票期权，平均达到了500万美元。风险企业的经理层通常采纳以股票

期权为核心的薪酬体系，典型的组合为“较低的差不多薪资+较高的股票期权”。

自1952年美国瑞辉制药公司第一个推出股票期权打算后，经理人股票期权

逐步盛行，并自90年代以来在经理层薪资构成中扮演重要角色。美国高级治理

人员的薪资水平随着股票期权打算的引入快速增长，平均收入从1982年的94.5

万上升到1994年的248.8万，年增长8.4%。股票期权给那些治理能力出众，创

新能力突出、经营业绩良好的企业高级治理人员提供丰厚的回报，并起到了良好

的鼓舞成效。1996年《财宝》杂志评出的全球500强中，89%的公司实施经理人

股票期权制度。1998年美国高层治理人员的薪资结构中，差不多工资占36%，

奖金占15%，股票期权占38%，其他收入占11%，美国86家大公司的行政总裁

收入的54%来自股票期权，平均达到了500万美元。在1998年，实施股票期权

制的美国总裁年薪达到了天文数字，其中CA公司创办人王嘉廉以6.7亿美元年

收入制造记录。迪斯尼公司的总裁艾斯纳，薪水加奖金只是是576万美元，然而

股票期权带来的财宝却有5.7亿美元。由于股票期权不但具有庞大升值潜力，而

且以经理层长期服务于企业为前提条件，因此被称为经理人员的“金手铐”。

给予风险企业经理层期权的做法也可能产生一定负作用，持有较大比例股

权或期权的经理层往往偏好从事收益专门高但风险专门大的项目，可能产生对风

险投资方利益的背离。因此，在双方签订的风险投资协议中，一样含有专门的经

理层雇佣条款，即给予风险投资方解雇、撤换经理层的权益，并使企业能够从离

职经理层那儿购回股份。以此来惩处那些业绩不佳的经理人员，限制其偏好风险

的倾向。

防止被解雇也是鼓舞经理层努力工作的缘故之一。依照美国的一项研究，