民营企业如何留住人才.docx

民营企业如何留住人 时下，一个由于人才离职引发的产业新闻吸引了越来越多的关注

者，尤其是民营企业家们。2000年11月2日，在4年内一手将创维电视的销售业绩从7亿元做到43亿元的创维中国区域销售部前总经理陆强华，发表《致创维销售体系全体员工公开信》，将其与创维集团4年来的恩恩怨怨彻底公开，并携150多名精兵强将投奔竞争对手高路华，一个原本简单的高层员工流动变成对原企业击而收场。联系此前发生的杜建君离开TCL等经理人离职事件，我们不能不给予足够关注，为什么企业发展了，人才却是选择了离开？目前企业的留人机制出现了什么问题？作为民营企业，为了自身的健康发展，留人机制应该如何面对呢？

原因可以说是多方面的。表面上是“政见”不合，深层次还是反映出我国民营企业发展在理念与实践操作上的不健全，特别是民营企业做大后的利益分享机制不健全。民营企业的家族化经营、个人式*在当今十分普遍，伴随着企业的成长和职业人才的介入，加之目前民营企业缺乏足够的发展前景和良好的企业文化来约束住员工，可能会导致民营企业家的权力衰弱而人才的势力膨胀，如陆强化能够带走那么多人就很说明问题。在这种情况下，由于民营企业家难以驾御人才的工作会很自然的选择让其走人；也可能由于人才的能力已趋于最大极限，而民营企业家在潜意识里仅仅是把人才看作是雇佣关系，为企业的更大发展会选择“过河拆桥”。此外，由于我国很少重视职业意识与职业操守的培养，缺乏正确的职业观，导致职业人才队伍的职业意识与职业操守的缺乏，面对民营企业家的无理、苛刻要求，跳槽是家常便饭，过分的话就会出现现在的这一幕。

民营企业家做出解聘的决定，总会有其为企业长远发展考堑睦碛桑杂谥耙等瞬诺奶劾此担鼻蟾鋈朔⒄故瞧渥畲罄碛桑诿挥腥谇⒐低ā⒋锍晒彩兜那疤嵯拢咧渲荒苁且欢悦堋Ｋ孀攀谐≈鸩焦驶途赫娜找婕ち遥裼笠导以诳悸鞘谐【赫耐保斜匾ǖ阈乃脊刈⒁幌缕笠的诓抗芾恚绕涫侨瞬诺闹页衔侍狻２簧倨笠导叶计挠懈锌何裁次腋冻瞿敲春玫拇鎏跫瞬湃丛趺匆膊涣烨槟兀课裁赐寄讶菀祝卜窒砝眩俊∑涫担

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现代企业应当了解它所面对的人才是知识经济时代创造财富的宝贵人力资源，更在一定程度上上升到人力资本的位置上，是与企业家的资本所有者地位对等的智力资本所有者，这样企业与人才之间不仅仅是雇佣、使用关系，更是平等的资本所有者之间平等的合作关系——只不过你是出资金，他是出智力罢了。

知识经济时代的财富创造更多地体现在优秀的人才身上，是头脑中的产业开发，新经济的发展就充分说明了这一点，因而善对人才的智力资本完全是时代使然，民营企业家将无法回避，还不如未雨绸缪。企业家要想赢得人才的认同，就必须坚持“以人为本”的管理理念，摆正自我与人才的位置关系，平等的合作关系必须时时体现在企业运作过程中，针对他们的需求和特点，采取有效措施主动激励他们，帮助他们成长，并给予他们足够的舞台空间，让他们真正能有“当家作主”的责任感，使之产生与企业同命运、共呼吸的使命感，从而真正塑造出忠诚于企业的人才来。

设立共同远景并融入企业文化

企业不仅是企业家的企业，更是员工的企业，是社会的企业，企业要走向壮大的话就要自始至终具有这种意识——社会化，是企业走向长寿的必然。民营企业家要认识到智力资本在未来信息时代的价值，把人才真正当作平等的资本所有者对待，寻求彼此的协调一致，共建企业经营理念与发展远景。同时，人才作为职业社会的优秀者，谋求与企业的共赢发展、分享财富创造的均匀分享机制是其追求，企业家有必要改变自己的思维模式，把人才从单纯的人力资源里解脱出来，赋予其与企业利益均沾的权利与义务，也只有如此，人才才能真正融入企业，企业才有可能和人才具有协调一致的价值观，产生所谓的愿景来，并自觉融入到企业文化中去。民营企业，绝不能忽视企业家与人才的沟通、理解、融洽关系，争取人才对企业家、企业本身的发展前景绝对认同，这样才能彻底摆脱类似陆强化一走就带走骨干的“人治化”现象发生。

不少实践表明，好的企业文化不仅是作为企业的行为准则而存在，会在增强人才吸引力、凝聚力方面发挥无形作用，如海尔集团，不仅在于发展前景多么辉煌上，很重要的是其独特的企业文化对于人才的吸引，用不少人的说法是“那种氛围吸引着你”。目前，很多民营企业有着美好的规划前景和企业文