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高管薪酬设计方案

由于企业高管这类人群的特别性，打算了高管的薪酬体系设计必需要有别于企业一般员工的薪酬设计。笔者基于多年的企业薪酬询问

阅历，构建了“企业高管薪酬设计模型”图(一):

企业高管的薪酬设计必需首先确定企业高管是人力资本的这一定位，依据企业的经营特征和企业外部环境特征等确定高管的薪酬水平；

而上述因素又共同打算高管薪酬鼓励的组合选择：薪酬鼓励、成就鼓励、成长鼓励和工作环境鼓励；

鼓励组合作用于高管的人力资本特征,形成鼓励对象的不同满足度；同时通过科学、合理的绩效标准设定，引导和鼓励高管的治理行为，最终影响企业绩效；最终,依据企业绩效达成的效果，再不断修正高管的薪酬水平、薪酬鼓励组合、以及绩效标准。

〔图一：企业高管薪酬设计模型)

这一模型的特点在于：确定了企业高管的人力资本定位，考虑了影响企业高管薪酬鼓励的内外部因素，企业高管薪酬设计形成闭环，能够自我改进、不断优化。

依据企业高管薪酬设计模型,企业高管薪酬体系的设计必需要关注六大问题：

定位问题

依据人力资本理论，企业的人力资源都是“资本“，表现为蕴含于人身上的各种生产学问、劳动与治理技能以及安康素养的存量总和。而作为企业决策者和领导者的企业高管,在企业生产经营中扮演着不行替代的角色，是通过个人的力量和阅历作为“资本”对企业进展投资〔经营和治理〕，在企业中属于人力资本水平最高的一群人。因而，对企业高管的薪酬鼓励应从其作为人力资本的定位开头，考虑“人“的治理和“资本”的投资回报。

水平问题

企业高管是人力资本，高管薪酬确定是人力资本的定价，一方面对资本的定价必需要由“托付人”来确定，另一方面，对资本的定价不能仅仅考虑市场薪酬水平，还要考虑多种因素的影响，如：企业经营特征、企业外部环境特征、企业所在行业特性、所处的阶段和规模、面临的市场竞争状况、企业文化、所处监管环境等等。

不同的企业,其所处的行业不同、所处的进展阶段不同、高管经营治理难度不同，其薪酬水平也不尽一样。

同时，企业内部公正性、企业经营业绩等也是高管薪酬水平确定需要考虑的另一个重要因素.

组合问题

高管薪酬鼓励的组合问题一方面要从企业高管的人力资本定位角度来看，依据人力资本治理理论,人力资本需要产权鼓励:人力资本，既是资本,收益就不应当是工资〔劳动酬劳),资本的收益应当是产权，所以人力资本在企业中要拥有产权。另外，人力资本还需要获得成长鼓励、成就鼓励、地位鼓励、工作环境鼓励等。表现到高管薪酬的组合就是：

基础年薪：高管的固定薪酬，其功能在于补偿企业高管，保障他们的根本生活所需，以使他们依据所期望的阅历及资格水平进展工作。

绩效年薪：也称目标奖金，反映高管的短期业绩，其功能在于确保对当期业绩嘉奖的准时性；根底年薪与绩效年薪确实定主要参考市场薪酬水平。

效益奖金：利润共享的一种形式，与绩效年薪同为高管的浮动薪酬，反映高管的短期业绩，其功能在于确保对当期业绩嘉奖的准时性,相当于高管作为“人力资本”的分红。

长效激励薪酬：包括限制性股票、股票期权、虚拟股票、递延奖金、退休金打算等,其动身点是鼓励高管考虑企业长期利益,加大了薪酬杠杆的鼓励力度和约束力度，其功能在于促使高管行为的长期化,降低代理本钱，吸引和保留高管团队.

福利：包括法定福利、与职务相关的补充福利、在职职务消费〔如医疗保健、补充养老保险、俱乐部会员等〕等,其功能在于提高高管的事业成就感与满足感。

总额可鼓励力

总额可鼓励力

高管薪酬要素

功能

控性 度

直接利润计

效益

较差

高

高变动、高鼓励,快速提升业绩

提

超额利润计

保障股东基本收益的前提下,最大

年薪 较差 较高

提 化鼓励

长期鼓励，约束机制、保证企业长

长效鼓励薪酬

一般

高

期利益

福利

较好

一般

保障、表达对高管的关怀

根底年薪

很好

很小

保障

绩效年薪

较好

一般

即期鼓励

(表一：高管薪酬要素的功能比较〕

比例问题

高管薪酬各组成要素的比例直接影响鼓励效果，并表达企业的不同导向。根底年薪过低，可能会影响高管的生活水平，从而影响鼓励效果；即期鼓励过高、长期鼓励过低,会导致高管短期行为的增加，

影响企业的可持续进展;即期鼓励过低、长