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企业制定规章制度的14个要点

规章制度之于企业的意义无疑企业的规章制度之于企业的意义无疑企业的内部宪法内部宪法，无规章制度则企业的用人管理丧失了根本。但实务中，

部分企业对规章制度认识不明、对规章制度的设计也存在诸多疏漏之处。本篇采用全景解析的模式，为企业

如何设计合理合法的规章制度提供意见。

一、规章制度的制定主体

对规章制度的制定主体，目前劳动法、公司法中均未明确规定，仅笼统地说明制定规章制度的主体是用

人单位，但从《公司法》第三十八条、第四十七条规定来看，公司制单位的规章制度的制定主体是股东会和

董事会，即公司的意思机关是公司规章制度的合法主体。推而广之，非公司法人企业由其实际控制人制定规

定制度，合伙企业由其合伙人协议制定，个人独资企业和个体工商户由出资人或者负责人制定。

同时同时对规章制度制定主体中存在对规章制度制定主体中存在着着单位单位职职工工共决共决制制和和共共议单议单决决说说，前者是依据《劳动合同法》第四

条，规章制度由单位和职工共同参与制定，后者依据是《公司法》第十八条第三款，这两点的矛盾目前存在

争议，有待于立法的明确。但一些地方性规定中对此作出了明确，建议企业制定规章制度时须参考本地地方

性规定。

二、规章制度的生效

规章制度要用于实务管理，还必须履行一定的生效程序，即民主程序和公示程序。公示程序是指用人单

位规章制度必须告知职工，满足员工对规章制度的知情权。但法律并未规定公示的方式，实务中单位可以采

用告知确认书、规章制度培训、员工手册签收等方式履行告知义务，但一定要注意保留告知相关证据，防止

因告知举证不能造成不必要损失。

民主程序目前法律的规定有所松动，最高院《关于审理劳动争议适用法律若干问题的司法解释四意见稿》

第七条，第七条，劳动合同法施行后，用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事

项，未经劳动合同法第四条规定的民主程序，不能作为人民法院审理劳动争议案件的依据不能作为人民法院审理劳动争议案件的依据。但正式颁行的《解

释四》中已删除此项规定。各地对未经民主程序的规章制度一般采取保留的态度，只要规章制度内容合法，

即可作为仲裁或法院处理劳动争议的依据。

三、规章制度的内容约束

《劳动合同法》第四条以不完全列举的方式概括了规章制度的内容，但规章制度的内容并非随意制定，

而是受到三个方面的约束：首先是职工本人的约束，规章制度内容违反法律法规，侵犯职工利益时，职工可

以据此解除劳动合同并要求单位支付经济补偿金；二是劳动合同或集体合同的约束，企业管理中有三个层级，

第一层是劳动合同管理职工个体，第二层是集体合同规定全体职工基本条件，第三层是规章制度统领管理，

但三个层次的有位阶顺序，规章制度的内容不能与劳动合同、集体合同相冲突，否则其内容不能得到认可；

最后规章制度的内容还收到工会的约束，工会如认为企业规章制度内容违反法律规定可以向企业提出建议要

求修正。

四、规章制度的违法救济

规章制度的违法救济沿承《劳动法》规定的行政、司法两种救济手段。行政救济中，单位规章制度违法

的，劳动行政部门有权依法予以责令改正并进行处罚。司法救济途径体现在规章制度对职工的约束力，如规

章制度违法，在劳动争议处理中，法院或仲裁部门可以不作为审理劳动争议案件的依据，则企业依据规章制

度作出的惩处措施也就不能得到认可。同时员工也可以以规章制度违反法律法规、损害劳动者权益为由解除

劳动合同，并要求单位支付经济补偿金。

五、规章制度与违规解除

一般一般来说来说，单位单方解除行为中，依据《劳动合同法》第三，单位单方解除行为中，依据《劳动合同法》第三十九十九条第二项条第二项严重严重违反违反用用人单位规章制度人单位规章制度

作出解除行为是比较常见的，也是单位解除行为中最简便的一项。但采用这种解除方式需要注意两点：一是一是

严重严重程度程度的认定，企业可以在规章制度中将违反规章制度分为两个层次，一般违反和严重违反，同时规定一

般违反累计为严重违反，并就一般违反的类型和严重违反的类型予以明确化，从而防止因严重程度不明而导

致企业违法解除；二是规章制度中多采用概括性约定、类型化约定的方式，企业管理中不能事无巨细均能在

规章制度中体现，故针对规章制度采用概括性、类型化规定，可以在一定程度上防止规章制度未能明确规定

的行为，如约定的行为，如约定造成企业损失超过1000元的视为严重违反规章