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差异化奖励考核制度

差异化奖励考核制度

差异化奖励考核制度篇1

契尔·拉伯福在其出版的一本小册子《世界上最伟大的管理原则》中认

为，当今许多企业、组织之所以无效率、无生气，归根到底是由于它们的员工考核

体系、奖罚制度出了毛病。“对今天的组织体而言，其成功的最大障碍，就是我们

所要的行为和我们所奖励的行为之间有一大段距离。”拉伯福说，他所辛辛苦苦发

现得来的这条世界上最伟大的管理原则就是：“人们会去做受到奖励的事情。”

诚然，员工确实是会去做受到奖励的事情，但有一个前提，就是这个奖励

必须能够被受到奖励的人所认可才能称得上是好的奖励，可以达到激励员工的目

的。如果实行的奖励对于受奖励的人来说并不算作是很有价值的，那么这种奖励显

然不可能达到预期的效果。人与人之间的价值取向是存在差异的，同一种激励手段

对一部分员工会起到很好的激励效果，但是对另外一部分员工的效果可能就不会那

么明显。另外心理学的研究也表明，如果一个人反复得到相同的奖励，那么这种奖

励对他的刺激作用将会逐渐减少，这一现象也符合边际效应递减的规律。

具体来说，一般的企业中的员工大致可以分为两种，一是一线的生产工

人，二是具有较高学历的技术人员和管理人员，这时对这两类员工的激励手段就应

该采取差异化的方式。考虑到高层次的技术人员和管理人员是企业价值的`重要创

造者和企业的核心力量，同时这些员工一般来说在经济上都已经达到了一定的水

平，如果采取的还仅仅是奖金或者增加工资的方式，就很难进一步提高此类员工的

工作积极性。这类员工在基本的物质方面得到满足之后，对内在的精神方面，比如

成就感的需求就会更多一些。而且对于这类员工，企业迫切希望能将他们长期的留

下来为企业服务，因此，对于那些技术人员和管理人员，公司除继续提供高工资

外，还应该增加福利待遇，如低租金的公寓(可以针对单身的技术人员和管理者)，

各种福利保险等，同时还应提供培训的机会。更重要的是，公司应该及时了解他们

希望得到的奖励，并尽量给予满足。公司除尽量提供优厚的物质待遇外，还应该注

重在精神上给与激励，如设置优秀员工奖、提供晋升的机会、授予更重要的工作以

进一步给员工挑战自我的机会等。另外创造宽松的工作环境对这部分员工来说也很

重要。

我们曾经在一家化工企业作过访谈，这家合资企业的老总告诉我们：“公

司的发展动力主要来自于内部的技术人员和中高层管理人员，这些员工在经济水平

上来说已经相当不错了，这时如何进一步调动他们的积极性呢?当时上海还刚刚出

现购买私家车的势头，私家车是身份和社会成就的象征，于是公司决定对对企业效

益有一定贡献的员工给与购车补贴和汽油补贴，这一措施极大的调动了技术人员和

中高层管理者的工作积极性，使企业的效益保持了持续的增长势头。”

而对于一线的生产工人来说，他们的物质水平相对于其它职业一般比较

低，从个人需求来讲，采用物质激励会更有效。从企业利益的角度考虑，生产工人

一般从事的是简单劳动，工作的技术含量比较低，相对来说创造的价值较低，并且

对于这部分员工人力市场的劳动力供应充足，所以对于他们采用物质激励不仅更有

效、适用，而且还很经济、节约成本。公司按照她们工作的完成情况给予物质奖励

即可。

上面所述仅仅是针对生产企业的员工激励而言，对于知识型的公司来说，

更要进一步对员工需求进行细分，以采取恰当的激励手段。总而言之，重要的是要

深入的了解员工的实际需求，有针对性地进行奖励，使激励的效用达到最大化。

差异化奖励考核制度篇2

为加强学校中层管理人员工作责任心，进一步提升内部管理水平，全面、

准确地评价学校科级干部的政治业务素质及履行职责情况，按照科级干部和一般干

部按职级分层次考评要求，建立对科级干部的检查、评价和激励机制，增强其工作

责任感，提高工作效率，根据《阿勒泰地区2015年单位内部绩效奖励差异化分配

方案(试行)》(阿地绩发【2015】2号)文件精神，结合学校实际，特制订本考核方

案。

一、指导思想

以中国特色社会主义理论体系为指导，以全面贯彻党的教育方针、推进素

质教育、促进学生全面发展为目标;以提高中层干部队伍执行力、激发中层干部队

伍活力为核心;以促进教书育人为导向，着力构建符合教育教学规律，导向明确、

标准科学的科级干部绩效考评制度。