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医院行政后勤人员绩效考核与分配方案

一、政策背景

2009年4月，中共中央明确提出公立医院要建立以工作量考核为重点的

符合医疗行业特色的绩效分配制度。2016年4月，中共中央国务院又出台了

《深化医药卫生体制改革2016年重点工作任务》，要求公立医院不断完善

绩效考核与分配制度，严禁将绩效与医疗收入挂钩，做到优绩优酬，有适当

的倾斜，合理拉开收入差距。

二、公立医院行政后勤绩效分配与考核现状及存在问题

公立医院行政后勤科室由于工作性质、工作量不易量化等原因，一般采

用平均绩效形式，每月确定行政后勤绩效基数，根据个人职称、行政级别确

定绩效分配系数，这种平均绩效分配方式有一定的数据和信息，但考核方式

单一，没有细化的标准，考核内容笼统，不能完全反映行政后勤人员实际工

作业绩和工作表现，无法调动工作积极性和科室运作效率，缺乏科学性和激

励性。随着行政后勤管理工作逐渐多样化、精细化，管理要求不断提高，部

分公立医院对行政后勤科室开展绩效考核评价，但是没有形成一套完整的考

核指标体系。

面对当今纷繁复杂的经济环境，公立医院的核心竞争力不仅体现在医疗

技术和服务水平的较量，更重要体现在医院管理理念和水平。行政后勤部门

为医院整体协调运转的基本保障，虽然不是医院的业务中心，但是其一举一

动都影响着医院临床一线的整体有效运行。公立医院行政管理干部的决策与

分析能力、组织协调能力、战略思维与领导能力，一定程度决定着医院未来

时期的发展方向。

由此可见，建立一套符合公立医院行业特性的行政后勤绩效分配和考核

体系，改变目前公立医院行政后勤人员工作效率低下，人、财、物等各项资

源严重浪费以及吃“干多干少一个样”的传统思想，调动医院行政管理人员

的工作积极性和主动性，提高工作效率，充分发挥行政管理杠杆作用，促进

医院健康发展。

三、公立医院行政后勤人员绩效考核与分配原则

1.多劳多得与绩效公平相结合

结合科室发展、个人发展和医院发展进行综合考虑，坚持多劳多得与绩

效公平的原则。充分体现绩效考核激励性，提高工作效率，改进工作流程，

改善工作质量，保证风险、技术、贡献与绩效挂钩，实现相对公平。

2.定量指标与定性指标相结合

科学合理定岗，根据每个岗位的工作内容，制定岗位职责，选取能够量

化的指标进行考核，对于一些无法量化的指标，采用定性原则，根据程度进

行分级，真正做到统筹兼顾，公平公正。进行“一岗一考核”指标与岗位的

联系越紧密，考核结果越能充分反映每个岗位人员的工作状况。

3.一般性指标与重要指标权重不同

公立医院行政后勤人员绩效考核指标按照重要性分为一般指标和重要指

标，并根据重要性设置不同的权重比例突出管理和服务重要性指标的作用。

4.一般常规事项与特殊事项相结合

充分考虑科室一般日常事项和特殊工作事项，某些特殊事项也应该充分

体现，应该选取能够充分体现科室劳动价值的指标。

四、公立医院行政后勤绩效考核与分配方案改革前准备工作

1.医院领导层重视、支持和参与

为了确保公立医院行政后勤人员绩效考核与分配体系的顺利落地，医院

院长等领导班子的重视、支持和参与是强有力保证，领导层重视与参与有利

于确保各项工作有力落地的同时，也让医院管理层深刻了解医院经济管理的

各个边角，提升医院整理管理水平。

2.加强RBRVS评估系统宣传，转变分配观念

组织专题培训，侧重对基于RBRVS评估系统下的医院行政后勤绩效考核

与分配体系进行宣讲，转变医院行政后勤人员对于绩效考核与分配的认识，

使全院行政后勤人员深刻了解相关理论及实例的同时，以更加积极性的态度

参与医院行政后勤绩效考核与分配各项工作，从而使得医院各项工作顺利推

进。

3.组织相关调查问卷

启动对现行行政后勤人员绩效考核与分配体系的调查问卷，通过广泛征

求全院行政后勤人员的意见和建议，了解他们诉求和意见，对反映的现行行

政后勤绩效考核与分配体系存在的问题进行汇总，并提交医院绩效小组讨论，

同时，制定相关的措施，为引入RBRVS评估系统做好准备。

五、基于RBRVS评估系统的公立医院行政后勤人员绩效分配与考核体系

1.RBRVS评估系统简介

RBRVS是用来评估美国医生薪酬的一种评估系统。主要是以美国医师的

工作量、进修培训成本等为基础数据测算医生执行一个医疗项目的相对