《员工关系管理》第四章考点手册.pdf

2021年-2022年

《员工关系管理》

第四章员工心理契约与满意度管理

考点17心理契约的内涵及其与劳动合同的关系（★★★一级考点）

1.最早使用“心理契约”这一术语的是组织心理学家阿吉里斯，他在1960年所著的《理解组织行为》一书

中，将心理契约这一概念首先引入到管理领域。

2.“心理契约之父”莱文森提出，心理契约是“组织和员工之间隐含的、未公开谠明的相互期望的总和”，

它很大程度上是无形的，并且处在不断的改变之中。

3.组织行为学家施恩在其《组织行为学》中将心理契约定义为：“在任一组织中，每一成员与该组织的各种

管理者之间及其他人之间总是有一套非成文的期望在起作用。”

4.美国著名组织行为学家、卡内基梅隆大学商学院教授丹尼丝·卢梭在《组织中心理的与隐含的契约》一

文中提出，心理契约实质上是当事人（主要是雇员）的一种主观信念，是一个在交往实践中逐步建构的过

程。

5.【心理契约】【1501、1801、1910名】是组织和个人双方彼此对对方应该付出什么同时又应该得到什

么的一种主观心理约定，约定的核心成分是组织和个人双方内隐的不成文的相互责任。

6.心理契约与劳动合同的关系

联系：劳动合同签订是心理契约产生的前提与基础，没有劳动合同，也就无所谓心理契约。

区别：（1）劳动合同是外显的，心理契约具有内隐性；（2）劳动合同是客观的，心理契约是主观的；（3）

劳动合同简单枯燥，心理契约复杂而丰富；（4）劳动合同带有交易性质，心理契约具有纯洁性。

7.劳动合同中标明的内容一般有：企业和员工当事人双方的基本情况、聘任合同的期限、被聘员工的工作

内容或岗位职责、劳动报酬及其他福利待遇、合同的变更条件、违约责任等。

8.心理契约是丰富的。对员工方面来说，到企业工作，除了获取经济报酬之外，还有组织的认同、群体的

归属感、人格上受到尊重与信任、工作得到认可、获得荣誉赞扬、个人成长的可能、自我价值与理想追求

的实现等，这些内容不可能在劳动合同中详细写出，但恰恰又是大部分员工都有的正常期盼。

考点18心理契约的类型、作用、特点（★★★一级考点）

1.组织行为学家麦克涅尔在20世纪80年代曾提出劳资双方的雇佣关系存在着关系型与交易型两种类型。

关系型指时间长、任务不明确的雇佣关系，其主要特征是雇佣双方互相支持，员工信赖感与忠诚度高；

交易型则与之相反，任务明确、雇佣时间短，员工对组织投入度不高。

2.在此基础上，卢梭发展了个人与组织之间的心理契约概念的二维模型。卢梭根据雇佣期限和绩效要求的

两个维度，将心理契约划分为4种模式：

（1）交易型心理契约模式。这是一种短期的、任务明确的、以经济交易为主的雇佣关系。双方承担相对有

限责任，组织对员工无长期雇佣承诺。

（2）变动型心理契约模式。这是一种短期的、任务不明确的雇佣关系。一般出现在组织结构变更或过渡时

期，容易形成冲突的雇佣关系。

（3）平衡型心理契约模式。这是一种动态的开放型的雇佣关系，以组织的良好经济效益和员工良好的职业

发展生涯为条件。雇佣双方都高度关注对方的发展，组织对员工的奖赏以其绩效结果为依据。

（4）关系型心理契约模式。这是一种长期的开发式雇佣关系，基于双方的信任和忠诚感，员工的奖赏与其

绩效之间的关系比较松散，主要是因为员工是组织的一个有机的组成部分。

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2.试述心理契约在员工关系管理中的作用：【1901论】【1810简】【1310论】

（1）心理契约的构建有助于促进现代管理方式的实施；

（2）心理契约能够留住优秀人才；

（3）心理契约的构建能够满足员工激励的需要：①心理契约激发了员工的工作积极性。②依据个体需要和

期望进行激励。

（4）心理契约的构建有助于管理水平的提高：①良好的心理契约是规划员工职业生涯的重要方式。②良好

的心理契约是建设企业文化的重要途径。

3.心理契约是现代企业中员工和企业间关系的最佳结合点。心理契约是企业与员工之间双向的心理期望。

4.根据美国心理学家弗鲁姆的