劳动关系劳动纠纷经典案例分析(共79张PPT).ppt

劳动法律法规

与员工关系管理实务

;提纲;当前主要劳动争议类型

1、劳动报酬和加班费追索

2、违纪员工解除和经济补偿

3、不胜任工作员工解除与经济补偿

4、劳务派遣员工同工同酬、补偿争议

5、无固定期限合同签署与赔偿争议;员工关系管理中的冲突重点;原因分析;新法律与新环境的挑战;员工关系管理核心环节;员工入职管理的要求;用工类型多元化与混淆化;目前用工的基本属性;两大类的区别和处理;临时工、季节工的属性;暧昧关系的法律风险;个人承包带来的风险;原促销员诉T公司劳动争议：;判断依据;注意！;案例;反驳劳动关系成立的证据;合法用工的内容;公司某异地分支机构2009年2月面试录用一名员工。2009月3月1日，该员工直接到异地分支机构上班。而分支机构负责人一直未将该员工入司情况通知人力资源部。因此，该员工自3月1日入司以来，一直没有办理入司手续，也未与公司签定劳动合同及领取工资等。

2009年5月1日，该员工提出解除劳动合同，并要求公司补发3月1日至4月31日期间的2个月工资及未及时签订劳动合同双倍工资（4个月）、社保、公积金等相关。;问题;3、签署劳务协议等方式无法规避法律义务

C、企业规章制度是处理劳动争议的依据

某部门2008年5月招聘录用4名销售岗位的员工，这4名员工近一年的销售业绩都较差，其中2人更差。

因此，该员工自3月1日入司以来，一直没有办理入司手续，也未与公司签定劳动合同及领取工资等。

3、《职工带薪年休假条例》

小刘产假休完后希望能够继续休假，公司则要求她正常上班，可以享受哺乳期的待遇。

张某进入某公司从事销售代表工作，2006年公司以未能完成工作任务发出绩效改进计划书，安排进行培训，为期三个月。

某部门2008年5月招聘录用4名销售岗位的员工，这4名员工近一年的销售业绩都较差，其中2人更差。

3、以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。

且未偿还离职前向公司财务部借款的3000元及公司住房贷款余额8000元。

核心员工留驻需要更多文化

（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；

（三）严??失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

4、无固定期限劳动合同关系的确认

特殊情形：上岗必须有协议

2、提出的原因在于员工本人：

1、员工辞职是绝对权利；

2008年9月18日，〈条例〉实施后，老孙提出母公司使用自己一年多没有签署劳动合同，形成事实劳动关系，要求支付两倍工资并签署无固定期限劳动合同。;案例：她的要求合理吗？;案例：老孙的要求能否得到支持？;劳动合同期限与运用;无固定期限合同;工作年限和经济补偿;几种情形的认定和理解;无固定合同的建议;试用期的约定与运用;试用期的约定与运用;试用期的合同解除;员工在职管理重点;入职培训与制度公示;法律对规章制度的要求;劳动者即时解约权;规章制度如何合法制定;公示的方式;育人、留人和防人;培训服务期的约定;A公司因业务需要，2008年11月派遣一些骨干员工到上级单位B公司参与项目工作。为更快融入项目中及出于培养人才的考虑，在项目开始前，A公司向B公司申请，由B公司为A公司的派遣员工进行为期6个月（2008年11月－2009年5日）的脱产培训，培训费用20000元由B公司承担。在脱产培训期间，A公司仍然给员工发放全额工资（基本工资＋绩效工资）。

考虑到人员培训后的稳定性，A公司与员工签订了培训协议，在培训协议中规定培训费用20000元，并要求员工培训结束后到公司上班开始，必须继续为公司服务5年。

2009年9月，员工因个人原因提出离职。公司根据培训协议，要求员工支付培训违约金;问题;培训费用的范围;保守商业秘密及知识产权相关事项的约定;竞业限制人员范围界定;核心员工管理个性化;离职管理的新要求;1,辞职的基本特征;劳动者违法解除劳动合同的责任;公司某员工2009年1月5提出解除劳动合同申请。公司同意与其解除劳动合同，并于2009年1月7日通知员工办理离职移交手续，移交期为2009年1月7日－20日。

1月10日，该员工在未办理完成离职移交手续的情况下，突然失去联系。且未偿还离职前向公司财务部借款的3000元及公司住房贷款余额8000元。;问题;2、员工过错离职;“疑难”概念;案例：;过错解除三个必要程序;3、员工无过错离职;医疗期处理案例;问题;医疗期管理的建议;精神病员工合同可否解除;