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我国零售业人力资源管理的问题及对策研究

内容摘要:企业要发展，要在市场竞争中脱颖而出，必须重视人力资源的开发和管理。本文

选取我国零售业为研究对象，深入分析了我国零售业人力资源管理所具有的特点。在此基

础了，分析了当前我国零售业人力资源管理所存在的问题。最后，针对这些问题，结合人

力资源管理理论提出了相应的对策，坚持以人为本，重视人力资源开发，完善激励机制，

优化企业人员结构，加强企业文化建设和人力资源管理队伍建设，来适应社会和经济发展

的要求。

关键词：人力资源零售业问题对策

一、零售业人力资源的特点

在经历了漫长的社会发展和各种产业结构变化之后，零售业已形成具有自己特点的经

营模式和管理方式，就人力资源的管理来说也有其自身的特点，表现在以下方面:

(一)人才专业类多，结构复杂

零售业从业人员既有营销服务人才、业务工作人才、经营管理人才、研究开发人才，

又有专业技术人才、党务行政人才等，涉及到零售业企业经营管理各个方面。不仅包括专

用型人才，还聚集了一批通用型人才，在各个不同的岗位上发挥作用。零售业企业是由各

种不同性别、能力类型、能级水平、知识结构、年龄层次和身体素质的人才构成，人才群

体结构比较复杂，是一个多序列、多层次的动态综合体。

(二)人员素质要求高

零售业现代化建立在现代科学技术的发展和现代经营理论基础之上，做零售业的经营

管理人员，必然要求懂经营、善管理，同时还要用现代方法和理论武装自己。营业员岗位

虽然对员工的文化与专业学历要求较低，但对其个性心理素质和交际沟通技能要求很高。

工作内容的综合化，要求员工能够灵活发挥多方面的知识和能力;买方主导的交易格局又要

求员工有更大的亲和性和自我调适能力。因此，素质高能力强是现代零售企业人才资源的

重要特征。

(三)需求量大

随着消费的升级换代，第三产业的迅猛发展使得就业人数大幅上升。流通市场的开放

搞活、零售业的不断繁荣、零售业现代化的逐步推进，对人才数量的需求也越来越大。

(四)员工工资水平低

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零售行业现已进入微利时代，包括国际零售巨头沃尔玛在内，对巨大的人员成本开支

也控制地非常严格，加之零售业技术含量及对学历要求低，进入门槛不高，客观上造成了

零售业员工工资普遍偏低的现象。

(五)明显的时段性、季节性和区域性

零售业企业的经营活动和员工的劳动强度有着明显的时段性和季节性，而且还受到所

处的地段及顾客流量变化的影响。现代商务理念更强调由于企业经营内容的连锁化，而要

求经营特色风格必须同所处社区文化氛围相适应。这就对零售业企业的员工聘用和培训做

出了不同于其他行业的特殊要求。

二、我国零售业人力资源管理的主要问题

(一)人力资源素质普遍偏低，且构成不合理

我国零售企业存在的人力资源素质低，结构不合理的状况使得零售业的发展难以适应

市场的要求。我国零售企业中大部分职工，尤其是营业员的学历普遍为中专、职高、技校

等。这些职工对自身素质的提高不够重视，而他们又是企业未来发展目标和发展方式转变

的主体力量，如此情况使人们对零售业企业的发展实在是感到担忧。另外，企业人员结构

不合理。要想使企业的全体成员共同发挥出最大能量，必须使他们以最佳的方式组合在一

起，保持最佳的人员结构。具体地说，就是要把企业里不同专业、专长、特点及性格的人，

以最佳方式组合为一个劳动群体，使其相互取长补短，最大限度地发挥每一个人的主观能

动性。而目前我国零售业企业人员结构却不尽合理:工作效率低，岗位设置不合理，忙闲不

均。

(二)具有专业技能人才存在严重的供不应求

零售业最紧缺的主要是管理型人才和市场营销类人才，具体可分为以下四类:

①采购人员:采购职能是零售经营的独立职能，采购工作效率与工作质量直接关系着经营的

成败。

②相关辅助岗位:除了和流通领域紧密相关的岗位外，由于零售商的快速扩张，超市、大卖

场、百货店不断增加，相关的辅助岗位也纷纷告急，其中财务、法律、人力资源等岗位都

成为零售业的需求热点。

③经营管理人员:中层和基层管理人员已经成为目前行业内争夺最激烈的人才。

④具有专业技能的营业员:随着消费的发展与变化，顾客不仅对商品有独特的要求，也要求

营业员具有独特的专业技能。但是，目前我国零售业中此类人员严重不足。另外，一项调

查资料表明，多数零售企业拥有高级职务的专业技术人员不到员工总数的4%。，中级职务

的各类专业技术人员仅占职工的2%，初级职务的专业技术人员数