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绩效考评制度的分值

绩效考评制度的分值

绩效考评是员工薪酬调整、奖金分配、职位晋升、培训开发及动

态合理配置决策的主要依据,绩效考评效果直接关切员工积极性的调动,

绩效考评因此而成为人力资源开发管理的重要与基础环节。这是爱汇

网店铺整理的绩效考评制度的分值，希望你能从中得到感悟!

绩效考评制度的分值

原则上，总分满分180分，重要任务满分90分，岗位工作、工作

态度分别为45分。对于没有“重要任务”项的岗位，原则上其他两项

的分数乘以200%为总分。评分制度：员工总分满分100分，重要任

务满分50分，岗位工作、工作态度分别为25分。重要任务出现问题

相应的从50分里面扣除，岗位工作或者工作态度出了问题。

这是一个权重值，用来确定各分项分值对最终绩效的影响程度的。

确定的方法常用的有：1、对比法。将其中某一些指标分值确定为1分，

用其它指标与其进行对比，根据相对的重要程度来确定这个数值的大

小。可以采用专家小组评定法，通过小组综合评议获得。2、历史数

据法。根据历史数据资料，进行分类统计，得出分一小项的历史数据，

结合绩效考核的整体原则和导向，按历史数据相互间的数量关系来确

定考核权重。3、经验法。以过去的实践经验进行综合评估，来确定

各自的权重大小。实际也是用对比的原理，只是没有实践可量化的参

考依据，完全凭经验定性分析取得。

绩效考评的考评条件

从广义上说，绩效考评贯穿于销售管理过程的始终。要想有效地

开展绩效考评，必须具备以下三个基本前提条件：

必须要有明确的绩效考评标准

明确的标准是实施有效评价的首要前提。考评标准是评价销售业

绩的基本依据。它主要包括销售人员的个人应该完成销售目标的数量、

质量和时限要求，以及进行考评选取的评价尺度等。

制定考评标准时，应该注意以下几个问题：

第一，考评的项目名称、计量单位、成绩计算方法应与销售目标

体系相一致，以避免混乱。

第二，评级尺度要明确。修改考评内容时，让考评内容更加明确，

能够量化的尽可能做到量化，这样可以让考评人能够更加准确地进行

考评。对每个销售人员而言，企业都会对他做的事情抱有期望和要求。

这种期望大致可以分为两个方面：一方面是对工作成绩的期望，另一

方面是对能力水平的期望。前者称为职务标准，是考评业绩的尺度;后

者称职能条件，是考评工作能力的标准。这两种标准都要依据每个销

售人员或销售队伍的工作性质和职能资格等级来加以正确制定。

第三，制定各种考评标准时，要充分利用集体智慧，让被考评者

也参与考评标准的制定，这样才能做到客观公正。

第四，选择绝对考评标准。避免让不同的考评人对相同职务的`员

工进行考评，尽可能让同一考评人进行考评，这样员工之间的考评结

果就有了可比性。避免对不同职务的员工的考评结果进行比较，因为

不同职务的人的考评人不同，所以不同职务之间的比较意义不大。因

为存在销售区域潜力及资历等方面的差异，以销售人员之间相互比较

为基础的考评就缺乏合理性。因此相对标准可能既损害销售队伍的团

结，又不能正确判断销售人员的实际能力和业绩。

必须要有完整的信息

要对销售人员进行有效考评，就必须充分掌握相关信息，这些信

息必须能够全面、准确地反映实际状况与预定标准之间的差异程度。

信息不完整，就不能形成有效的绩效考评。所以，绩效考评必须要有

足够的、准确的信息供给。

保证完整而必要的信息供给要求销售人员做好日常工作纪录。销

售信息主要来源于销售报表、销售发票、销售访问纪录、销售费用账

单等。公司一方面要依据考评的目的和标准，将各种记录分门别类整

理好，并督促有关人员及时、如实地填制各类记录报告。另一方面则

要建立起完善的信息系统，科学地处理各类数据，以得出正确的考评

结论。

必须要有科学权威的考评组织

考评组织包括考评人员和考评方式。不管考评制度如何完善，如

果考评人员缺乏必要的培训，也决不会有效运用这一制度。有效的考

评组织应该兼具权威性与科学性。

考评组织的权威性要求考评人员应该是作风严谨、坚持原则、精

通业务并且值得信赖的。考评人员依据管理层次的不同可分为决策层、

协调层和执行层等三个层次。决策层一般指企业决策者，协调层一般

指区域销售经理等人员，执行层一般指销售人员的直属上级。

考评组织的科学性源于对考评人员坚持不断地加以培训。培训的

主要目的