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薪酬制度的六大原则

薪酬制度的六大原则

作为国家人力资本保值与增值的一个重要方面,公务员薪酬制度的

构建,既是一个微观、个体、经济层面的问题,同时也是一个宏观、社会、

政治层面的问题。以下是店铺整理的一些薪酬制度的六大原则，有兴

趣的亲可以来阅读一下!

薪酬制度的六大原则1

1、公平性

企业员工对薪酬分配的公平感，也就是对薪酬发放是否公正的判

断与认识，是设计薪酬制度和进行薪酬管理时的首要考虑，因为员工

对企业薪酬分配是否公平的看法，将直接影响到他们的工作积极性。

2、竞争性

竞争性指在社会上和人才市场中，企业的薪酬标准要有吸引力，

才足以战胜其他企业，招到所需人才。

3、激励性

激励性指要在内部各类、各级职务的薪酬水准上，适当拉开差距，

真正体现按贡献分配的原则。

4、经济性

提高企业的薪酬水准，固然可提高其竞争性与激励性，但同时不

可避免地导致人力成本的上升，所以薪酬制度不能不受经济性的制约。

企业领导在对人力成本考察时，不仅要看薪酬水平的高低，也要看员

工绩效的质量水平。

5、合法性

企业薪酬制度必须符合党和国家的政策与法律规定。例如国家和

地方规定的最低工资标准，各种社会保险等。

薪酬制度的主要因素

(一)企业外部因素

1、全社会劳动生产率。国民收入分配必然要受全社会劳动生产率

制约。例如美国经济学家拉卡对1899~1957年美国制造业的统计数字

进行分析，发现在这59年中，工资含量几乎始终保持为附加价值的

39.395%，相关系数为0.977。一个国家要想保持长期增长势头，必

须使消费基金的增长率低于劳动生产率的增长。我国职工平均工资水

平低，是由于劳动生产率比发达国家低，而且工资收入比与劳动生产

率比大致相当。例如我国机械制造业劳动生产率只及美国的1/26，台

湾的1/10;在棉纺业，国外先进水平1万纱绽只需7个工人，我国需要

300个职工。因而我国职工工资收入只相当于人家的1/10，甚至更少。

2、国家政策和法律。不同时期国家的经济政策会有所不同，有时

刺激消费，有时为抑制通货膨胀，甚至下令冻结工资。许多国家对于

职工最低工资从法律上予以规定。此外，有的国家还规定同工同酬等

法律条文。

3、居民生活费用。职工的正常收入至少应能支付家庭的基本生活

费用，而这个费用又与居民消费习惯(常呈现某种刚性)及当地物价水平

有关。有的国家规定公职人员的工资根据物价水平每年调整一次，以

保证生活水准不下降。

4、劳动力市场供求状况。当劳动力供大于求时，求职困难，职工

可以接受较低的报酬水平。当劳动力供不应求时，企业为了吸引人才，

竟相提高待遇。劳动力市场供求情况与职业需求弹性、劳动力可替代

性有关。某些职业社会需求的弹性较大，如裁缝、修理工、快餐业等，

如果工资过高使顾客无法接受，顾客就会转向买成衣、买新的电视机、

手表或自己动手做饭.有些劳动力可以由机器代替,如职工工资过高,企业

会倾向于实行自动化,购买机器人。

5、当地通行的收入水平。人们总是在作各种横向比较，尤其是与

当地就业者的收入水平作比较，同一行业在不同企业的收入不能相差

太多，否则收入低的企业就不稳定。

(二)企业内部因素

1、企业支付能力。职工收入水平的第一制约因素就是企业的支付

能力。企业的支付能力就是企业所能负担的劳务费用的限度，它一方

面取决于企业的收入，另一方面还要考虑必要的资本费用、购买原材

料等方面的费用及为保持竞争力而必要的投资。显然，企业经营状况

越好，职工增加收入的希望也越大。

2、工作本身差别。职工从事的工作，在所负责任、工作环境、劳

动强度、工作复杂程度方面存在差别，个人收入自然也有所不同。

3、职工自身的差别。担负同种工作，其工资也可因年龄、工龄、

文化程度、专业技能甚至性别不同而有所不同。

4、企业文化。业主及管理当局对职工利益的关注程度直接影响劳

动报酬状况。在有些公司中，收入相对平均，而另外一些公司则收入

差距较大;有些企业工资水平不高，但集体福利不错;反之，另外一些公

司倾向于增加个收入而几乎不搞集体福利如此等等。这些都可看作企

业文化的影响。

薪酬制度的设计法则

一、遵守法律