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管理者应具备的特质

管理者应具备的特质

一、激发员工的潜能：

人力资本只能激励，不能压榨！管理者的任务就是让员工工作自

己的老板。每一个下属在性格上都不同，每一个人都有优点和缺点。

作为上级，不能看不到部下的缺点，也不能老盯着部下的缺点。看不

到缺点，会用错人；老盯着缺点，会没人用。聪明的管理者通常都会

把焦点放在其优点上，而不是老盯着他的缺点。能够让不同性格的员

工在各自的岗位上发挥特长、展现其人格魅力是我们的最终目的。

二、不要把压力用发牢骚传染给下属：

作为高级管理者，感受到压力之后，往往不自觉地把内心压力传

给下属，这种做法不可取。毫无疑问，干工作就会有压力，但压力是

你自己的事情，需要你找出问题的症结、通过合理的办法去解决、去

面对，不要动不动就把压力讲给下属听。比如本月领导要求做三百万，

您可能对下属说做不到可能我要下岗，但我下岗之前你们也要下岗……

这样做只会造成下属出现这样几种情况：１、推卸责任；2、阴奉阳违；

3、跳槽；4、弄虚作假；5、消极怠工。很少有管理者意识到上述这些

行为是源于对上面压力的一种抵抗。因为部分人认为：自己对下属的

批评是有依据和理由充分的，发脾气是因为下属的工作屡教不改而忍

无可忍；高要求也是为了促进下属的进步和成长；不信任也是因为下

属的工作能力总是令人不放心；怀疑也是因为发现下属出现不够忠诚

的行为……不可否认，当人在遭受压力的时候，总是容易“外怪”，即

把压力向自己以外的地方发泄。事实上压力的根源在于自己，当管理

者感受压力后恰恰使不适当的方式使下属产生了对压力的反抗！

三、与下属沟通是一种激励：

在现实工作中，我们经常会听到一些员工抱怨，认为个人工作成

绩没有得到应有的承认和肯定，其合理化建议没有得到应有的重视和

采纳，工作环境压抑，人际关系紧张，甚至部门之间不相往来、勾心

斗角……这些问题均会严重影响员工工作的积极性和工作热情，从而影

响到企业的效率和效益。这些抱怨究其根源均在于沟通不够、沟通无

效或沟通障碍。

如何做好与下属的沟通对各位领导而言是个很大的挑战！

有这样一个例子：因为业务发展需要，准备招聘一批优秀人才。

广告打出后，预约了几个候选人面试。由于交流与沟通的不充分，很

多方面没有达成共识，导致很多人才还没有发挥能力或根本就不想发

挥而流失-来也匆匆、去也匆匆。这仅仅是少见的个例子。做为领导，

将人才引进后，在使用人才的过程中如何发挥其积极性、创造性，如

何激励他，让其发挥出最大潜能。我们这方面往往还重视不够，尤其

是未能充分运用沟通这一激励手段。

四、学会倾听：

在管理学中，倾听是一门艺术，优秀的企业管理者应该倾听他人

的谈话而不是自顾自地在那儿滔滔不绝。很多人认为用权威性的发言

别人才会听，这种想法使有些领导发言时总是很大声、很有力，渐渐

地他们认为自己已经达到了理想的境界，于是他们任意地重复自己的

谈话、毫不顾忌地打断下属的话。事实上对我们来说：听远远比说还

重要！观察别人从他们的语言中提取有价值的信息，将有助于了解医

院的基本情况，并能有效地让他们接受你的意见。假如你在疲惫或很

忙的时候仍然会抽时间关注他们的诉苦，将会帮助你建立起下属对你

的信任。另外，如果你在倾听中能分辨出所听到话的实质，而不仅仅

从表面上理解的话，更有助于避免很多误会。

五、让员工把抱怨说出来：

当员工对工作不满、有意见时，创造条件使他们发泄出来。让他

们随意发发牢骚，也可就目前医院管理问题提出自己的看法。等他们

发泄完，我们再就诉说问题进行沟通、解释，并就新出现的问题提出

改进。让员工感受到领导对他重视、重新焕发工作热情，也有利于我

们更有效地掌握员工的心态。

六、对不同的下属采用不同的批评方式：

每个人的环境经历、文化程度、性格特征、年龄等都不同，接受

批评的能力和方式有很大区别。这就要求我们根据不同对象、不同性

格采取不同的批评主式。在日常工作中根据受到批评时的表现、反应，

大约分为四型：

1、反应迟钝型：这类型的人即使受到批评也会满不在乎。

2、反应敏感型：这种类型的人感情脆弱、脸皮薄、爱面子，受到

斥责难以承受，甚至会从此一蹶不振、意志消沉。3、理智型：这种

类型的人受到批评时会感到有很大的`震动，能坦率认错，从中吸取教

训。

4、较强个性型：这种类型的人自尊心强、个性突出，遇事好冲动，

心胸不