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公共部门人力资源管理学习总结（共5则范文）

第一篇：公共部门人力资源管理学习总结（共）

公共部门人力资源管理理论

学习总结

通过本学期对公共部门人力资源管理课程的学习，我对学科的知

识架构和综合理论进行了认真梳理，现总结如下：

一、人力资源管理历史背景及研究范式：

人力资源管理大致经历了非独立的综合阶段、专业的技术化管理

阶段、专业的人性化管理阶段、专业的综合化管理阶段等四个阶段；

其研究的范式大体是由环境、价值和制度三个不同层面因素构建起来

的。其中，价值是公共部门人力资源管理范式架构的核心。环境是制

度产生与变迁的变量，它的改变引起了公共人事价值的转变。价值决

定采取何种功能，功能依赖于相应的制度来实现。

二、人力资源开发与管理

所谓人力资源,也称“劳动力资源”或“劳动资源”，是指一个国

家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智

力劳动和体力劳动能力人们的总称。公共部门人力资源的开发与管理

是指以国家行政组织和相关的国有企业事业单位为主要分析对象，研

究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定其所属的人

力资源进行规划、任用、工资、保障等管理活动的总和。其具有区分

于一般人力资源开发管理的特有特征：公共部门是一个横向部门分化，

纵向层级节制的庞大的组织结构体系；国家制定专门的法律法规对公

共部门人力资源的行为和管理行为进行规范，保证其依法合理的行使

行政管理和人事管理的权力。

三、公共部门人力资源流动

人力资源的流动是指人力资源在组织内部、组织之间、甚至国家

之间的工作状态的变换。人力资源流动可分为三大类型：一是根据范

围分：可分为公共组织内部人力资源流动、公共组织之间的人力资源

流动、公共组织与非公共组织之间的人力资源流动；二是根据原因分：

可分为工作需要引起的流动和个人意愿引起的流动；三是根据方向分：

可分为向上流动、向下流动和水平流动。

公共部门人力资源流动的内在动因可分为三个方面：一是物质生

活的需求；二是社会关系的需求；三是发展的需求。外在要求可分为

生产力发展的要求、公共部门改革的要求、法律法规的要求等。流动

的原则应遵循用人所长、人事相宜、依法流动、个人自主与服从组织

相结合。

四、公共部门人力资源培训与开发

在人力资源管理中，培训和开发是经常联系在一起使用的两个概

念，虽说二者在内涵上有一些差别，但其实质是一致的。培训强调的

是帮助对象获得目前工作所需的知识和能力，以更好地完成现在所承

担的工作；开发则是一种长期的培训。培训和开发的目的者在于提高

员工各方面的素质，使之适应现职工作或未来发展的需要。同时，培

训使用的技术和开发中使用的技术通常是相同的。

员工培训是人力资源管理工作的内在组成部分也是一种对人的投

资。任何一个新员工，不论他具有多高的素质和技能，都不可能与企

业的工作要求直接吻合，也缺乏在企业集体中同心协力、相互配合的

工作经验和态度。因此，企业为使新员工掌握必要的知识、技能和应

具备的工作态度，一般都要进行相应的培训。现今的企业将培训用于

实现两个新的目的：一是向员工传授更为广泛的技能，包括解决问题

的技能、沟通的技能以及团队建设的技能等。二是利用培训来增强组

织对员工的吸引力，强化员工的献身精神。工作对于员工来说，不仅

仅是生存的手段，也是实现自我价值的途经，优秀的企事业单位会使

他们的员工在工作中感受到个人的成长和发展。对员工进行培训，从

根本上讲，是经济、技术进步和员工发展的必然要求。

五、公共部门绩效评估

组织绩效的评估方法一般采用直线式绩效评估法，由上级单位或

领导，根据各项指标统计完成的情况，依据各项指标的评价标准予以

评定。组织绩效评估工作可以由人力资源管理部门负责，也可以由计

划统计或财务部门负责。与这些部门相比，人力资源管理部门的优势

在于整合了绩效评估与激励职能，能够更加直接地将激励应用于绩效

管理过程中。

六、公共部门人力资源的薪酬管理：

薪酬制度的主要形式有：岗位工资制、技能工资制、结构工资制

和绩效工资制。

岗位工资制简称岗位制，也称职务工资制，是指按照不同岗位或

职务的特点确定工资标准，并根据员工完成岗位职责情况支付报酬的

工资制度。

技能工资制简称技能制，也可称职能工资制。它是指根据不同岗

位或职务对劳动技能的不同要求和员工实际掌握的劳动技能水平而支

付报酬的一种工资形式。

结