华南理工大学深圳网络教育民治教学中心《薪酬与福利管理》作业答案.pdfVIP

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华南理工大学深圳网络教育《薪酬与福利管理》平时作业答案

改错题

1.要素计点法是工作分析的一种重要方法。要素计点法的操作步骤是要选择关键评

价要素和权重，对各要素划分等级，并分别赋予分值，然后对每个岗位进行估值，最后

一步要形成岗位比较等级表。其优点是能够量化,可以避免主观因素对评价工作的影响，

而且设计比较简单。其缺点是对管理水平要求较高，成本相对较高,无法经常调整。它适

合于那些岗位不雷同，岗位设置不稳定,对精确度要求较低的企业。

请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。

答：

（1)要素计点法是薪酬管理中岗位评价的方法。

（2）要素计点法的最后一步是编写“点值指南”或“岗位评价指导手册”。

（3）要素计点法的设计比较复杂。

（4）要素计点法可以经常调整。

（5）要素计点法适合于对精确度要求较高的企业。

2。同一企业内从事不同性质工作的员工，其薪酬构成项目可以有所不同，但从

事同一性质工作，处于不同薪酬等级的员工薪酬构成项目是相同的。薪酬结构比例是

按薪酬等级划分的,同一薪酬等级，不同性质工作的员工，其薪酬结构比例是相同的。

通常，高级管理人员由于其工作的成果对企业影响较大，所以在其薪酬结构中固定工

资应占较大比重。以消除其后顾之忧.以工作为导向的薪酬结构，其显著优点是激励

效果好，缺点是容易导致员工不重视与他人合作、交流。以绩效为导向的薪酬结构比

较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。

请在原文指出上述表述中存在的5处错误，并把正确的表述写出来。

答:

(1）但从事同一性质工作，处于不同薪酬等级的员工薪酬构成项目也可以有所不同；

(2)薪酬的结构比例应视从事不同性质工作的员工比例有所不同;

(3)高级管理人员由于其工作的成果对企业影响较大,其劳动绩效基本可以自己控制，所以在基薪酬结

构中浮动工资应占较大的比重;

（4）以绩效为导向的薪酬结构，其显著优点是激励效果好,缺点是容易导致员工不重视与他人合作、

交流;

（5）以工作为导向的薪酬结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。

3。员工的薪酬并不是固定不变的，而是不断调整的，工资定级性调整的对象包括办

完入职手续的新员工,新调入企业的员工，离退休员工等。物价性调整是为了补偿因物价

上涨而给员工造成的经济损失而实施的一种工资调整方法,企业可以建立员工工资水平

与物价指标自动挂钩的体系,这个体系可以避免加薪的“时滞”性问题，工龄性调整时把

员工的资历和经验当作一种能力和效率予以奖励的工资调整方法，为了保障激励的有效

性,奖励性调整不应采用非货币性奖励。效益性调整一般针对那些为企业做出重大贡献和

突出成绩的员工,但在分配商存在平均主义的问题，考核性调整的前提时企业必须具备完

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善的人力资源规划体系.

请在原文指出上述表述中存在的5处错误，并把正确的表述写出来.

答：

(1)工资性定级调整不包括离退休职工。

（2)员工工资水平与物价指标自动挂钩的体系不能避免“时滞”性问题。

（3)将理性调整可以采用多种形式。可以是货币形式,也可以是非货币性奖励。

(4)效益性调整针对的是全体员工。

（5）考核性调整的前提事具备绩效考核体系.

论述题

1，论述绩效工资制度及其特点

答：

绩效工资制的主要特点是：员工的薪酬根据其近期劳动绩效来决定，员工的薪酬随劳动绩效量的不同

而变化，并不是牌同一职务或者技能等级的员工能保证拿到相同数额的薪酬。绩效工资，有利于员工

工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中；有利于员工工资向业绩

优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本；有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和企业

的凝聚力.

绩效工资制的不完善之处和负责影响主要是:容易导致对绩优者奖励有方、对绩劣者约束欠缺的现象，

而且在对绩优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些雇员虚报业绩的行为。因为，对雇员业绩的准

确评估和有效监督是绩效工资实施的关键,计件工资、销售提成工资、效益工资等的薪酬结构都属于

绩效工资制。

2，论述制定工资等级制度的基本原则