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HR知识:人力资源调配:人才的九大配置资源
HR知识:人力资源调配:人才的九大配置资源
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HR知识:人力资源调配:人才的九大配置资源
人才的九大配置资源
人才资源是人力资源的高级表现形式,是一种活性的、再生的资源。在以人为本为经营管理理念的今天,人才资源凸显其独特的优势。但有时很多企业往往陷入误区,如把人力资源混同于人才资源、认为人才资源越多其企业的竞争力就越强等。
目前,仍有很多人才向国外发展(包括大学生),他们为什么如此义无反顾呢?甚至大有成就者也不愿回国报效祖国呢?以前我们往往从钱一个字上作文章,其实原因是多方面的。笔者为此作些初探。
笔者认为,人才不是独立的一种资源,起码它受到如下图所示的其它资源的牵制。
一、人才及人际关系
有人的地方就有人际关系,而人际关系的好坏又决定了人才的才能发挥。很多企业的人才较多,但由于企业政治的因素拉帮结派,形成很大的内耗,人的过多精力花费在处理、平衡各种人际关系上,从而影响其专业、才华的发挥。如论资排辈、伴君如伴虎等就是一种对其的诠释。据一份权威调查报告显示,85%的员工人为所在企业人际关系复杂,37。27%的员工因为人际关系原因而离职,62。5%的员工认为因处理人际关系而影响本职工作。我们经常看到:一些单位的个别员工,职位不高但权利很大,一个人得宠及失宠时境况差异很大,新进员工及企业的磨合很大的时间精力放在处理人际关系方面……因此,一个企业里的人际关系复杂,对招聘、保留、发展人才是大有弊端的,因为它会导致员工切身利益分配的不均衡,导致员工管理的无序及混乱。
二、人才及概率
在应届毕业生中,最优秀的学生不一定就能应聘到最好行业、最好单位及最好岗位的。人才的应聘及能力发挥有很多不可预见的因素掺合的,不象在计划经济年代,毕业时的工资一样、职称评定相仿、加薪分房也大体一致。在市场经济,由于专业不同、面试的单位不一样、所从事的工作内容不一样、跳槽频率不一样、受训机会不一样,都可造成迥然不同的结果。就大的方面而言,印度、爱尔兰等国家之所以IT行业异军突起,及其IT人才有关,从小的地方说,前几年上海财经大学的部分专业录用起分线要比复旦、交大的名校的录取线高,但短短几年,随着财务人员的贬值,现在起分线就低得多;就个人而论,谁知道他五年以后薪资是多少?职务是什么?在哪里工作?由于选择的差异,所遇到的成功概率不同,其人才资源积累、自我创造的财富也就不同了。企业也一样,招聘时应聘者甚多,录用不同的应聘者,风险及效益也不一样。
三、人才及区域
同样一个人,在不同的区域其所发挥的作用也不一样。改革开放时孔雀纷纷东南飞,后来很多人才又云集浦东,现在很多内陆的镇长书记到经济发达地区打工、同时形成了到西部去的人才涌动潮。不同区域的人才其自身价值感是不同的。在经济落后的内陆,有些吃香部门如银行、电信、保险等还是以走后门为招聘主渠道的,而沿海开放城市则通过人才市场来调节及配置人才资源,两者很明显。有人问,同样在一家跨国公司任部门主管,为何外籍的及本国的薪资就相差几倍、几十倍?他们说,他们能在中国人部门主管,在国外的很多地方能胜任部门主管,你们中国人能行吗?作个比喻,我们的主管是局域网式人才,而他们是广域网式人才,其人才价格不同。笔者所接触的一些地区,如温州,很需要高级经营管理人才,哪怕是应届大学毕业生也很需要,但偏偏短缺,而大都市里这样的人才较多,尤其是应届毕业生,但从局域到广域似乎很难。其实,到那里工作,机会很多,发展更有前途,同时那里胜任工作再回大城市又胜任工作,其自身价值是不一样的。
四、人才及法制水准
我国的《劳动法》规定:单位要求员工加班,需事先征求工会的同意……试想哪家单位能做到?而笔者及最近的一位当事人接触,她告诉我前年她在缅甸的金边工作,她所在的企业里一旦企业有违反《劳工法》或明显侵害员工切身利益的事件发生,工会主席一声令下,就可以号召所有员工罢工,资方被迫参及谈判。这就是法制环境的问题,再让我们翻开西方国家的《劳工法》会发现,他们员工的合法利益能得到更大的保障,其法制环境就不言而喻了。如工会的作用、对年龄、性别的歧视等都有详细的处置规定。作为人才在法制水准高的地方更乐于工作。现在一些民营企业高薪聘请人才,但每周工作6天、没有养老保险医疗保险……等很难吸引人才持久为其服务。从宏观一点将,档案问题、户口问题、职称问题、出国考察问题等仍有相当的局限性,对人才的流动仍有较多的制约,地区间不平衡对人才的导向作用也有影响。因此法制水准的提高所创造的软环境对人才(包括创业者、大学生)大有裨益。
五、人才及公平性
纯粹一个人是没有使用价值的,只有公司提供舞台,凭其智慧为企业、为社会创造价值时,其使用价值才会显现。但作为企业使用人才是有偿的,即人才
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