奇精机械设备公司薪酬体系设计与管理制度.pdfVIP

精细化管理文控体系文件编号：GNMS10-03

版次页数：1.0版共6页

薪酬体系设计与管理

体系要素：人力资源管理文件状态：试运行

编制：审定：批准：

1、目的

科学分配，具有竞争力/激励性的薪酬，体现岗位价值和业绩，有效激励人力资源潜能。

2、适用范围

适用于奇精机械设备有限公司的薪酬体系。

3、术语

3.1、计时工资：确定月/日/小时标准工资标准，以实际工作时间计算工资所得。

3.2、计件工资：确定某工序单件加工直接人工费标准，以实际完成合格产品件数计算工资所得。

3.2、职务系列：按工作性质把所有职务分为管理、事务、专业技术、销售、生产等五大系列。

4、职责

4.1、经管部：负责组织薪酬体系设计及分配办法确定，汇总各岗位工资标准和绩效考评结果、考勤结

果，按标准进行应扣工资核算、薪酬管理。

4.2、各部门：营销中心负责核计业务主管、业务员核算期销售业务量、销售收入/毛利及销售费用数据；

产品研发中心核计研发项目达标应发项目奖金；经管部负责确认车间产量、物料采购量、

成品库产品发货量，汇总操作岗计件工资。以上报表发送经管部。

4.3、总经理：负责薪酬分配及管理办法审批，应扣应发工资核算结果审批。

5、管理程序/要求

5.1、薪酬结构及分配方式设计

5.1.1、薪酬分配的依据是，岗位价值、技能和业绩。

5.1.2、薪酬分配的基本原则：

A、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过业绩挂钩、绩效考评，使员工收入与公

司业绩和个人业绩紧密结合，激发积极性。善于用适当工资成本的增加激发员工创造更大更

多的经济增加值。另外，开放多条薪酬通道，不同岗位员工有同等晋升机会。

B、科学、公平原则：薪酬设计重在建立合理的平衡机制，在统一的规则下，合理决定员工的

最终收入。岗位之间科学评定价值点数，同时，兼顾同行业同类岗位薪酬水平，薪酬达到内

部、外部公平。

业绩和绩效考核方案科学，多劳多得，干得好多得，结果服人，收入与岗位价值、业绩贡

献基本对称，达到自我公平。薪资额度应随着物价、企业销售收入/利润的增长而成比例增长，

体现持续公平。

C、经济性原则：在保证和提高员工薪酬待遇的同时，也要控制公司人工成本占销售收入的比

重，比照行业平均比率水平制定比率定额，防止人工成本多余支出导致企业成本高企，削弱

产品价格竞争力，减少利润。薪资增长应着眼于岗位劳动效率的提高、成本费用的降低、产

出的增加及业绩的增长。

D、竞争性原则：人才与劳动力紧缺情况下，薪酬保持与行业平均水平持平或偏上的水平，对

行业稀缺人才设立工资特区，有利于吸引和留住人才、劳动力。薪酬水平具有竞争力，是企

业建立市场竞争力的关键前提。

5.1.3、薪酬结构与分配方式设计：

序岗位

薪酬结构与分配方式

号类别

主管以上级管理干部岗位。

1.1、非产供销技部门主管、经理：

管理薪酬总额=岗位工资（80%固定+20%绩效）+津贴福利+年终目标实现奖金。

1干部1.2、总监总工副总、执行总经理、总经理：

岗位薪酬总额=月固定工资+津贴福利+年度目标实现奖金；

执行总经理、总经理薪金结构与发放方式可以与董事会商定后以协议方式确定下

来。

2.1、产品经理、项目主管工程师、产品工程师：

薪酬总额=岗位工资（65%固定+15%绩效+20%业绩）+津贴福利+年终目标实现奖

金。

业绩工资额=所研发交期结构性能零抱怨产品销售提成（提成比例%，提成额由

产品产品项

工艺