核心人才资源池管理办法.docx

核心人才资源池管理办法

核心人才资源池管理办法

第一章总则

第一条目标

通过对核心人才的选拔、培养、评估，为本公司战略和人力资源战略的实现输送核心人才，打造核心人才能力素质，实现核心人才队伍的可持续发展。

第二条原则

1．系统性原则：坚持和岗位任职资格标准以及员工发展通道相结合，持续优化人才培养体系。

2．针对性原则：坚持和核心人才个体任职资格特点相结合，在培养过程中通过沟通和评估不断改进培养计划。

3．多样化原则：对核心人才综合采用课程培训、在岗实践、导师制以及轮岗制等多种方式进行培养，提升核心人才整体素质。

第三条核心人才定义

1．核心岗位定义

基于各单位关键岗位清单，下表中的评价维度有两个及以上为高时，即为核心岗位。

表1核心岗位评价标准

评价标准

评价维度

高

中

低

岗位任职资格标准

精通某一方面的专业技能或者管理经验

掌握某一方面的专业技能或者管理经验

了解某一方面的专业技能或者管理经验

独立构建某一领域的知识或者管理体系，协调能力强，解决问题难度高

可以独立制定专业领域的某一模块的方案，协调能力一般，解决问题难度一般

独立承担的工作难度小，无单独承担解决责任能力

管理幅度宽，领导力强或者对他人解决问题起到关键性作用

管理幅度中等，对他人工作有一定的指导力或者对他人解决问题起到一定的借鉴作用

无管理幅度，且对他人工作没有指导力

培养周期

2年以上

1～2年

1年以下

稀缺度

外部招聘难度高

外部招聘难度一般

外部招聘难度小

2．核心人才定义

指在公司人才群体中，拥有关键能力且对公司战略实施不可或缺、外部人力资源市场较为稀缺、培养周期较长的人才群体，具备胜任目标核心岗位的潜质，可作为目标核心岗位的接替型或者储备型人才。

接替型人才：通过入池选拔后，经过在池培养，1年内达到出池标准并可胜任目标核心岗位的人才。

储备型人才：通过入池选拔后，经过在池培养，2一3年内达到出池标准，并作为目标核心岗位储备力量的人才。

第二章核心人才资源池机制概述

第四条根据公司核心人才的战略需求以及管理现状，通过建立核心人才资源池，选拔合适的核心人才进行系统、集中的强化培养，有效缩短核心人才培养周期，显著提升核心人才队伍整体胜任程度。

第五条根据公司的现状，可分类分层建立核心人才资源池，如按核心人才类别可分别建立领导管理、项目管理、技术、生产类核心人才资源池。

第六条基于资源池的核心人才管理模式主要管理环节包括：

(1)建立核心人才标准；

(2)建立公正、公开、公平的核心人才入池选拔程序，对核心人才入池选拔管理；

(3)探索科学的培养方式，对核心人才在池培养管理；

(4)建立核心人才在池培养的阶段性评估机制，牵引和激励员工成长发展动力和主动性；

(5)建立核心人才出池评估机制，形成核心人才从入池到出池的全过程闭环管理。

第三章入池选拔标准

第七条建立和明确公司核心人才的选拔标准，是核心人才选拔、评价、培养的基础依据。公司各单位人力资源部应建立和完善以任职资格标准为基础的核心人才的选拔标准。

第八条建立核心人才任职资格

1．任职资格是指在特定的工作领域或角色范围内，对任职者所应具备的知识、能力、素质、行为、态度及产出等的要求。各单位人力资源部可以根据任职岗位的工作环境和职责要求、公司未来发展规划对岗位的管理要求、高绩效员工的能力素质分析，分析形成具体每类核心人才的任职资格标准。

2．公司的任职资格标准包括知识、技能和素质三个要项，以项目部副总经理为例:

表2项目部副总经理任职资格示例

任职资格类别

任职资格要项

任职要项要求

知识

HD建设专业知识

1.HD工程建设知识：熟悉HD建设安装工艺流程对HD建设安装工艺流程中的各个环节有一定程度的认知；

2.工程质量与安全管理知识：熟悉施工质量、安全管理的主要内容。熟悉施工工程项目的质量体系标准及要点，掌握较为系统的安全管理理论；

3.核安全法规：了解核安全法规，包括由国家颁布的法律、法规和行业标准等了解安全监督检查、安全评审的法规和流程

技能

项目管理知识

1.进度管理知识:系统掌握进度计划编制的基本原理与方法、熟悉项目关键路径；

2.合同管理知识：熟悉合同相关法律法规及商务合同文本的规范要领、合同管理全流程、关键环节管理及合同风险防范策略

基本技能

1.业务活动管理：基于对公司战略、价值观及管理理念的理解，根据公司的现阶段发展状况及未来战略规划，组织制定清晰、明确、可执行的合适方法和操作程序，能将达成共识的公司目标转化为可衡量的结果性指向（业绩指标），并将业绩指标区别优先级别，落实给相关责任单位。

2.绩效管理：熟练掌握绩效考核的政策及规定。熟练掌握绩效管理各环节的的方法和技巧。能够指导他人有效开展