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签订竞业禁止协议应注意的法律问题

签订竞业禁止协议应注意的法律问题（作者：郭勇律师

北京市中济律师事务所）竞业禁止又称竞业避让，是指在雇佣关系

中对雇员在任职期间和离职后的一定时间内的一定行为予以禁止的

制度。根据笔者接触的竞业禁止纠纷案件来看，案件的关键点，也

是最棘手的问题，主要集中在竞业禁止协议效力的问题，原因主要

就在于无法可依。现就根据司法实践，就竞业禁止的形式和内容做

简单分析，希望给企业和员工在签定竞业禁止协议过程中提供一些

有益的帮助。一、竞业禁止协议的形式根据司法实践，竞业禁止

协议的形式主要有以下几种：1、在劳动合同中约定有竞业禁止条

款。2、在用人单位的员工守则或内部规章制度中规定了员工的竞

业禁止义务。这里需要说明一点，很多企业虽然制定了员工守则或

内部规章制度，但都没有明示过员工，或员工在诉讼中就称没有见

过此文件。所以建议企业在向员工明示后，让员工予以确认。作为

员工，也要在认真核实后，再予以确认。3、在员工离职时签订竞

业禁止协议或解聘中签定有相关条款。以上三种形式，如果包括竞

业限制的具体范围、期限、补偿费的数额及支付办法、违约责任等

内容。同时也不违反法律规定，都是有效的。二、签定竞业禁止协

议中应注意的问题司法实践中，竞业禁止协议内容一般包括竞业禁

止的具体时间、期限、补偿费的数额及支付方式、违约责任等内容。

争议较多的问题主要集中在竞业禁止的补偿费用、范围、时间。现

分别介绍如下：1、补偿费用。劳动关系终止后，对于那些负有竞

业禁止义务的劳动者是否需要进行补偿，争议比较大，世界各国的

立法和判例也并不一致，法国直接规定雇主应予补偿的标准，即2

年以下给付最后年报酬的1/3或2/3，超过2年的给付全额。在我国，

上海中院曾判过一个因未支付相应的补偿而认定竞业禁止条款无效

的判例。但在北京市高级人民法院《关于审理知识产权纠纷案件若

干问题的解答》中规定“除法律另有规定，当事人可以就竞业限制作

出约定，并受法律保护。竞业限制条款一般应包括竞业限制的具体

范围、期限、补偿费的数额及支付办法、违约责任等内容。有关竞

业限制的期限、补偿费的约定显失公平的，应由当事人请求变更或

者撤销，当事人没有提出请求的，人民法院不宜认定该约定无效。

也就是说如果当事人不主张或在一年的除斥期间内未主张竞业禁止

条款的撤消或变更，则法院不能主动认定其无效。一般来说，劳动

者因不能从事自己擅长专业或所熟练的工作，收入或生活质量会不

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同程度降低。而用人单位会因为劳动者未参加该行业的劳动或竞争，

可能从中获取相应的商业利益。从公平角度出发，用人单位应当给

予劳动者合理补偿，以适当弥补劳动者由于不能从事协议禁止的工

作所造成的损失。对于应支付多少的补偿费用，根据每个劳动者和

用人单位情况不同而不同，法律上也没有明确的数额标准。在实践

中，一般可以按照上一年度年收入的1/2或者2/3。补偿费的支付方

式可以一次付清，也可以分次付清，可以在在职时给付，也可以离

职时给付。如《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》第17条规定：

竞业禁止协议约定的补偿费按年计算不得少于该员工离开企业前最

后一个年度从该企业获得的报酬总额的2/3。竞业禁止协议没有约定

补偿费的，补偿费按照前款规定的最低标准计算。珠海有关条例规

定：企业与员工约定竞争限制的，在竞争限制期间应当按照约定向

员工支付补偿费；没有约定的，年补偿费不得低于该员工离职前一

年从该企业获得的年报酬的1/2。2、行业范围。竞业禁止限制的

行业范围不宜过宽。用人单位签订竞业禁止合同应当具有可保护利

益。只有企业花费大量人力、物力所开发的商业秘密、业务关系等，

才是竞业禁止的范围。超出该范围的限制显然很难成立，如果将与

商业秘密无关的员工所掌握的一般性知识、经验、技能等都要禁止，

法律很难支持。瑞士民法典第340条规定，雇主不能证明存在值得

保护的利益的，该竞业禁止协议无效。3、人员范围。在很多用人

单位不论劳动者从事岗位、文化程度及其是否接触到企业商业秘密，

一律签订竞业禁止协议。这种做法不仅使企业多支付了竞业禁止补

偿费用，也违反了法