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钢铁之巅的根基

——剖析宝钢的培训文化和培训体系

即便将我所有的工厂、设备、市场、资金全数夺去，可

是只要保留我的组织人员，4年以后，我仍将是一个钢铁之

王。——安德鲁·卡耐基

在方才终止的“宝钢杯”第七届全国钢铁行业职业技术

竞赛上，宝钢包揽了全数4个工种的冠军。宝钢是如何打造

如此一支优秀技术人材队伍的？人材在宝钢的进展体系中

起到何种重要的作用？带着这些问题，《中国冶金报》记者

近日采访了宝钢人材开发院院长秦长灯。

“一个有远大理想的企业，必有一个壮大的培训体系。

人人都明白有投入才有产出，其实不管如何强调，培训在企

业各项重大投入中所占的比例是不高的，却是产出比最高

的。只是有人看取得，有人看不到。”秦长灯表示。

宝钢将建厂之初的培训文化传承至今，36年来成立起了

覆盖全员、分层分类的人材培训体系。时至今日，从宝钢已

经走出了3位取得国家科技进步奖的蓝领创新领军人。这是

宝钢今天站在中国钢铁之巅的根基。

正如中国钢铁工业协会党委书记兼副会长刘振江指出

的：“宝钢一直重视各类人材的培育和利用，尤其是对技术

人材的培育、利用和鼓励更是起步早、力度大、机制健全，

为企业制造了价值，值得广大钢铁企业认真学习借鉴。”

如何让培训成为文化？

在一些钢铁企业中，人材培训会面临着各类各样的干

扰。比如，培训打算会因企业其他紧急的情形而改期乃至取

消；一旦培训和其他情形有冲突，参加培训的员工往往会选

择舍弃；企业当中的高素养人员往往不肯投身于培训，去做

内部讲师，等等。因此，在很多企业，培训工作只有被视为

“一把手”工程，才能顺利开展。

“员工为本，培训为先”“先培训后上岗、未培训待上

岗”是宝钢员工都明白的两句话，培训作为企业文化的重要

组成部份，已经融入到宝钢每一个人的心中。

1977年，宝钢筹建之初就设立了教育培训处，专门负

责教育培训工作；到1980年，宝钢教育培训基地完工投运，

这比宝钢一期工程的投产还要早5年。宝钢的第一批专业技

术人员都在那个地址进行过职业技术的培训，其中千余名宝

钢技术人员还赴日本新日铁公司参加过专业培训和实习。

“咱们有一个说法叫建厂先育人，宝钢的培训文化就始于那

时。”秦长灯说。

“宝钢人材开发院的职责确实是为提升公司员工素养

效劳，为公司的治理变革提供支撑，为员工创新提供平台”。

秦长灯告知《中国冶金报》记者，2007年9月份宝钢教育

培训中心更名为人材开发院的时候就明确了“三个基地”的

定位，即员工教育培训的基地、公司治理研究的基地和员工

创新活动的基地。如此的定位让宝钢的培训文化免于受到教

育市场化的冲击，并一直延续到了今天。

目前，宝钢关于所有B层级（宝钢治理人员的层级划分

方式，B为基层治理层，C为区域治理层，D为经营治理层，

E为经营决策层，F为战略决策层）以上的治理人员都刚性

要求其在任职之前进行相应层级的任职基础培训和任职资

格培训，未经培训或培训不合格的将不许诺任职。所谓“先

培训后上岗、未培训待上岗”指的确实是这一制度。

宝钢培训文化的另一个体此刻于以培训为荣：员工以到

领导力进展中心同意培训为荣，各级治理者以到人材开发院

讲课为荣。宝钢在人材培育方面给予了各级治理者5项职责，

其中就包括承担兼职教师任务并亲自讲课。宝钢人材开发院

每一年会对各级治理人员的讲课情形进行统计，并作为治理

者考核的一项参考指标在人力资源年会上进行发布。

秦长灯告知《中国冶金报》记者：“宝钢的治理者来人

材开发院讲课是一分钱都不拿的。同时，集团公司董事长、

党委书记、总领导等要紧领导都超级重视，曾多次到人材开

发院和领导力进展中心讲课，以身作那么。”

“站在人材开发院的讲台上，对讲课者自身也是一种鼓

励。”秦长灯说。

如何有针对性地进行培训？

宝钢让学习创新的基因最终沉淀成培训文化，其核心就

在于有一整套均衡、完善的培训体系作为支撑。

2021年，宝钢人材开发院完成了1210个培训项目，共

有超过18万人次参与到培训中来，并形成了分类分层培训

体系，涵盖了治