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绩效考核的激励作用与方法

绩效考核的激励作用与方法

为了避免人才的流失，建立一个良好的绩效考核激励制度是很多

企业采取的一项措施。下面是店铺为你精心推荐的绩效考核的激励作

用，希望对您有所帮助。

绩效考核激励作用

要想实现考核的激励作用，首先一个良好的考核制度是必不可少

的。只有员工对考核制度满意，才能充分地调动起员工工作的积极性，

进而更好的为公司服务，使得公司更好发展。因此，激励作用首先就

是能够调动员工工作的积极性。

一个企业的良好发展与员工工作的积极性是密不可分的，通过绩

效考核这一制度来激发员工的积极性就是要重新给员工的思想进行定

位，要让他们认识到自己在公司发展中的地位，明白自己的利益是依

托于公司的良好发展，以此来激发其工作的积极性。而仅仅只有这些

还不够，精神层面上采取了一定的措施，当然也少不了物质方面的，

这也是最有效的一种方法，对员工绩效及薪酬进行一定的调整，相信

对于员工积极性的调动是有利而无害的。另一方面，考核的激励作用

还体现在人才保护方面，在对员工进行激励的时候，还应该考虑到帮

助员工进行提升，也就是要让员工明白自己在公司的发展空间，了解

自己的发展前途。所以，激励不止是简单的物质上的激励，更应该是

发展空间的驱动，只有让其在公司具有归属感和存在感后，员工才会

对公司更忠心，也能服从公司的安排，更好的为公司服务。

再者，激励作用还体现在公司良好的工作氛围的营造过程中，一

个良好的绩效考核制度应该让员工与管理者都参与进来，员工和管理

者之间应该保持一定的沟通，对于考核制度，双方都有权利提出异议，

也都有权利对考核制度提出修改意见。在保证双方都对考核制度满意

的情况下，公司的工作氛围自然就得到了极大的改善。

绩效考核激励方法

则1：让我看到钱。以为奖金的计划如商务会议、图标等华而不实

的东西或者礼品证书作为激励员工的计划，这些招数在激励员工上就

如马粪一样。如果你不能想出办法让现金和硬币流入你员工的手里，

你最好不要费力气了。你并不是在愚弄别人。如果你想要业绩，就要

为此付款。

规则2：保持计划简单。理想的情况下，奖金计划应该可以用一个

单句来表达，因此它可以深入到员工的内心深处，作为他们每日行为

的“试金石”。不幸的是，我看到的奖励计划太复杂，很难用一个单

句来表达。这种情况下，员工们容易忽略这件事情，因为需要太多的

经历来想计划中的“我下一步做”。

规则3：制定可以实现的计划。一些经理们制定“拉伸目标”，这

些目标如此高以至于他们从不希望员工会实现这些目标。当然，这种

想法是想通过奖励计划获利，让员工表现得更好还不用付给员工更多

的钱。然而，员工们知道无法实现的目标是谎言的一种形式，那些想

愚弄他们的经理人们简直就是白痴。而且这正是激励机制的反面。

规则4：将计划与个人目标联系起来。如果一个人的行动与达成目

标直接相关例如当销售代表达到一定销售额后就可以获得的奖金只能

激烈某个人或者某些人。相反，使用如果当公司盈利的时候，员工就

会获得奖金的方法是很愚蠢的。因为执行的人是这个盈利部分很微小

的一部分，员工根本就不会关心。

规则5：奖励个人贡献。在一个小组密切合作达成某个目标的情况

下，以小组为基础的奖金可能比较合适。然而，大多数情况下，给小

组奖金的方式只是邀请那些懒虫们退后，而让那些顽强工作的人做所

有的工作。这会制造愤恨和不满情绪，最终顽强工作的人会离开公司，

而懒人们会留下。

规则6：及时支付奖金。如果你想通过奖金来激励行为，你应该希

望接收者感觉到行为和奖金之间的联系。每个月给员工发奖金，甚至

可以以周为单位，也可以在活动确定胜出一方后马上发放。最糟糕的

情况是员工忘记为什么获得奖金，尤其是忽略了上边提到的规则2的

公司。当然，晚发总比不发好……

规则7：保持计划稳定。你对奖励计划或者佣金计划改变得越多，

它们就越是难以起作用，尤其是奖金作为周结果或者月度工作成果的

情况。我曾经看过的一个案例是，一个销售代表开了一个大账户，期

望获得巨额的奖金，结果是就在这笔交易要结束的时候奖励计划改变

了。这是激怒最佳业绩者的最好配方!

规则8：对获得奖励的人进行宣传。奖金当然要涉及到金钱，如果

你不能确保人都知道一个员工赢得了奖金，那么你会花费更多的钱获

得更差的表现。不用说，这一条当然适用于你遵守了以上提到的七条

后。那样，其他员工才会知道别人值得获得这个奖励，认为这