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浅析我国人力资源外包

提要本文简要阐述了人力资源外包的定义、我国人力资源产生的背景和动

机，指出我国人力资源外包存在的问题，并提出相关建议。

一、人力资源外包的定义

所谓外包，英文直译为“外部资源”，指企业整合利用其外部最优秀的专业化

资源，从而达到降低成本、提高效率、充分发挥自身核心竞争力和增强企业对环

境的迅速应变能力的一种管理模式。

人力资源外包就是企业根据其自身的需要将某一项或几项人力资源管理工

作或职能外包出去，交由其他企业或组织进行管理，以降低人力成本，实现效率

最大化。总体而言，人力资源管理外包将渗透到企业内部的所有人事业务，包括

人力资源规划、制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、薪资调查及方案

设计、培训工作、劳动仲裁、员工关系、企业文化设计等方方面面。但是，并不

是所有的人力资源管理工作或职能都能外包出去。外包业务需要遵循一个原则才

能最大限度地为公司业务服务。公司核心业务，即有关公司文化建设、机构设置、

核心决策等事项不能外包；只要是常规事务性的工作都能够外包。

这个原则既界定了人力资源外包的范围，也给人力资源外包提供了相当大的

拓展空间。人力资源管理牵涉内容众多，流程庞杂。若企业邀请咨询公司评价其

专业技术与能力，给整个人力资源管理的涵盖内容进行重新设计，这就是“大外

包”的概念。总体说来分为五大块：人员的配置、培训与发展、薪酬福利、绩效

考核、企业架构及岗位设置。而通常在完成诸多人力资源管理体系的设计后，企

业仍然需要聘用专业外包公司来实施日常繁琐的操作和管理，如薪资福利管理、

薪资福利数据的获得、能力评估、人员培训与发展等，这就是普遍意义上的“小

外包”概念。

二、我国人力资源外包背景及动因

现代美国著名的管理大师杜拉克曾指出：“在10年至15年之内，任何企业

中仅做后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去，任何不提供向高级发展

的机会和活动、业务也应该采取外包形式。”应该说，“人力资源外包”这种管理

方式是信息产业发展的结果，是社会高速发展、专业分工细化的体现，也是社会

文明进步的标志之一。现在，外包已经成为企业在市场竞争中制胜的重要手段。

人力资源外包之所以能迅速风靡我国企业，不单单只是企业进行人力资源职

能转换、回归企业核心竞争力这样的主动原因，而更多是为了适应我国经济体制

改革，我国企业必须借助人力资源外包的手段“寻找出路”这样的被动原因。本文

试图对我国企业之所以选择人力资源外包的原因做一些探讨。

(一)人才市场化的程度低。我国21世纪将打响所谓的“人才战争”。我国企业

随着市场竞争日益激烈，普遍认识到人才对于企业的重要性，对人才的争夺也日

趋激烈，不惜重金求贤，然而我国企业想自身找寻人才，却面临人才市场化程度

低的困境。

目前，我国存在着大量的劳动者处于非自愿失业状态，另一方面企业处于人

才短缺的现状。企业招不到自己想招的人才，劳动者找不到合适自己的工作。出

现这个奇怪现象的原因即是信息不对称和人才市场化的程度。一方面由于人才信

息发布平台不完善和获取信息渠道不畅通，不能及时发布有效的人才供求信息；

另一方面企业的人事部门寻求人才却得不到足够的人才信息，于是企业只有借助

猎头公司来进行人才的寻找。

猎头一词是舶来品，英文表述为hunter（猎人的意思），其引申意义是高级

人才访寻。我国的猎头行业出现不过10年时间。近几年来，从事猎头业务的公

司数目迅速增长。目前，我国约有猎头公司和从事猎头服务的咨询机构近3，000

家，主要集中在北京、上海、深圳、广州等城市。猎头公司正逐渐成为企业求取

高级人才和高级人才流动的重要渠道，同时也是我国企业人力资源招聘外包的一

种重要形式。

(二)现代人力资源管理专业技能不足。我国企业从传统人事管理到现代人力

资源管理过渡的时间很短，没有树立足够的人力资源管理技能，也就不能系统支

撑企业发展。现代人力资源管理的职能范围越来越广，不仅具有传统人事管理职

能，而且担负起进行岗位设置与测评、规划工作流程、协调工作关系的任务，同

时还要兼顾企业的战略发展，保证与企业的共同目标保持一致。管理范围也从传

统的正式组织扩大到非正式组织，包括团队建设、员工与顾客、员工与其他企业

合作者之间的利益共同体、上层领导与下层员工为重构组织或企业再造所需的合

作等。而传统的劳动人事工作，考虑的是员工及干部的选拔、使用、考评、报酬、

晋升、