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员工薪酬、薪酬差距和员工离职问题的研究

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王丹薇

【摘要】知识经济时代背景下，人才成为企业之间争夺的重要资源。企业要想在激烈的市场竞争中获得长足发展，人在其中的作用不容忽视，如何保留能够为企业创造价值的人才成为企业现代化改革必须要思考的问题。文章立足于现有研究成果，提出相关假设条件，并选取了2010年～2015年2435个样本作为研究对象，研究员工离职率对企业绩效的影响，并对员工薪酬、薪酬差距与员工离职率之间关系进行探讨，以此来证实假设的正确性，最后发现了员工薪酬越高、薪酬差距越小，员工的离职率越低，并根据此结果，提出了相关建议，旨在为我国企业人力资源管理有序开展提供参考和借鉴。

【关键词】员工薪酬；薪酬差距；员工离职

目前，受到经济发展水平的影响，我国企业员工极易受到薪酬、职位晋升因素的影响。其中薪酬作为员工工作重要目标之一，科学合理的薪酬差距，不仅是公司内部激励机制的一部分，且直接影响员工行为，尤其是离职行为。企业人资管理工作中，人才正常流动有利于企业调整和优化内部结构，但是过高的离职率，不但会增加企业管理成本，且会挫伤企业整体凝聚力，因此加强对员工薪酬、薪酬差距及员工离职问题的研究具有非常重要的现实意义，能够帮助企业进一步认识到上述要素之间的关系，为企业制定合理薪酬、调整薪酬差距提供依据，且能够控制好员工离职率。

1理论基础

市场经济体制下，学者对于企业人力资源研究日渐深化，并形成了较为完善的理论体系，为本文研究提供了理论支持。其中王海兵认为员工流动与企业人力资源合力配置存在密切联系，现代经济形势下，员工离职率能够衡量一个企业人才状况，掌握企业对人才吸引力，以此来判断其综合竞争力。通常来说，离职率过高，证明企业员工情绪波动较大、且内部矛盾较多，對企业各个方面都将产生负面影响，直接阻碍企业持续性发展。随着社会主义市场经济不断发展，国内学者对于员工薪酬方面的研究也日渐深入，形成了较为完善的理论体系。但综合来看，国外对于薪酬差距的研究起步较早，自上个世纪八十年代开始，Lazear等人就比较了线性薪酬契约与锦标赛制度，并从中发现了管理者风险偏好属于中性时，任何薪酬的设计都能够获得最优水平。但是当风险偏好过高时，锦标赛制度较线性契约更好，企业选择这种薪酬方式能够稳固员工。Leonard在1990年对美国一些公司高管薪酬进行了调查，发现现金薪酬差别非常大，级别越高，对应的薪酬差距也越大。Lee在研究中发现，薪酬差距小对员工的工作绩效及行为具有正向影响。Deconinck认为薪酬比较带来的公平感，能够在一定程度上减轻员工离职倾向，以此来提高员工的工作绩效。

2员工薪酬、薪酬差距与员工离职关系分析

2.1研究假设

根据上述理论研究成果，本文将对员工薪酬、薪酬差距及员工离职三者之间的关系进行分析和研究，并作出以下假设：

假设1：员工离职率不利于企业绩效的提升。

假设2：员工薪酬与员工离职率呈反比。

假设3：薪酬差距大，员工离职率越高。

2.2研究设计

2.2.1变量定义

第一，对于员工离职率（ETR）来说，我们主要通过对两个不同时期员工变动情况进行判断。

第二，针对员工薪酬（SS）和薪酬差距（WR），其中普通员工与高管薪酬，我们进行了区别，前者是SS，后者为MS。薪酬差距是员工薪酬与高管薪酬之间的比率，一般来说，差距越大，那么员工薪酬在高管薪酬中的占比也越高，反之，也越小，且二者之间的差距也非常明显。

第三，为了便于本文研究，还会涉及公司绩效（ROA）以及相关控制变量，如公司规模（SIZE）、公司财务风险（LEV）等。

2.2.2模型设计

本文针对上述三种假设设计了不同的模型，以此来验证不同要素之间的关系。具体模型如下：

ROAt+1=γ0+γ1ETRt+γ2controlt+δ（1）

ETRt+1=γ0+γ1SSt+γ2MSt+γ3ETRt+γ4control4+δ（2）

ETRt+1=γ0+γ1WRt+γ2ETRt+γ3controlt+δ（3）

2.2.3样本选取

本文主要选取2010年—2015年深沪两市上市公司数据信息，数据主要源于CSMAR数据库，最终从中选取了2435个样本，为了避免极端值对研究结果产生的不良影响，我们对样本进行了相应的处理，使得样本更具代表性。

3实证结果与分析

3.1描述性分析

在所有研究样本当中，员工离职率为11.89%，员工与高管平均薪酬为70374元和232398元，二者差距均值为0.359，简单来说，高管薪酬是员工薪酬的三倍。另外，资产收益率ROA均值为0.021、LEV均值为0.508，其中引起我们关注的是样本中员工离职多为国有公司，高达64%，与相关学者研究成果具有一致性。对国有与非国有公司进行比较发现，国有企业员工薪酬高于私企员工薪酬，可见国有企业制定的员工薪酬更高，与