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工作业绩考核方案（3篇）

工作业绩考核方案（通用3篇）

工作业绩考核方案篇1

为了加强对各项教辅人员和术科教师工作规范化科学化管理，

充分调动学校教辅人员和术科教师的工作积极性，牢固树立服务教

学的思想，创造性地开展工作，确保学校任务的全面完成，特制定

本教辅人员和术科教师员工作业绩考核方案，作为教辅人员和术科

教师量化考核的依据。

一、教辅人员和术科教师工作业绩考核

1、优秀：能积极履行岗位职责，创造性工作，成绩突出；工作

中能团结协作，配合默契，综合工作完成较好；工作有计划，有总

结，无明显失误。

2、良好：能履行岗位职责，成绩较好；工作配合，基本能完成

上级或学校交给的工作和任务，效果良好；工作有计划，有总结。

3、合格：能履行自己的岗位职责，成绩一般；工作有时比较被

动；未能很好地完成上级或学校交给的工作和任务，效果一般；工

作计划性不强。

4、不合格：不能很好地履行自己的岗位职责，实际工作有被动

应付现象；工作态度差，效率低，有时影响学校工作，师生有意见；

工作无计划，失误较多。

二、考核的基本程序或要求

1、基本程序：教辅人员和术科教师业绩考核不需要自评，直接

考核小组测评，考核小组对教辅人员和术科教师填写测评表后，将

表格交给邝惠宜主任进行统计，最后将结果交负责综合评价工作的

副校长。（测评表见附表）

2、基本要求

（1）一学期没有开展兴趣小组或没有开展训练项目的学科教师，

业绩考核不能确定为优秀等。

（2）教辅人员和术科教师每学期末业绩考核1次。根据考核结

果，评定4个等次，分别按30分、25分、20分、15分计算业绩评

价分值。

3、结果运用：作为学校教辅人员和术科教师期末综合评价和评

先评优奖惩的主要依据。

三、考核领导小组

教辅人员和术科教师工作业绩考核表

工作业绩考核方案篇2

绩效考核是指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指

标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评

估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和

方法。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、

考评。注意绩效考核的时效关系，绩效考核是对被考核主体过去进

行评价并对其将来产生影响。

销售部绩效考核制度主要介绍了销售部的绩效考核制度，主要

包括了绩效考评制度、绩效考核细则、绩效管理制度、奖励制度等

相关内容，还包括了连锁店、4s店、商业银行等不同企业的绩效考

核制度，为销售部制定绩效考核制度提供参考。

第一条、绩效考核的目的

1、坚持以企业发展为导向，以客户需求为导向，努力完成公司

的销售任务。

2、全面了解营销队伍的工作绩效和综合表现，确定相应的激励

措施，营造优胜劣汰、有序竞争的企业氛围。

3、促进团队建设，促进员工能力和素质的提升，促进人才的培

养，促进今后工作更好地开展。

第二条、绩效考核原则

1、客观公正原则。这是绩效考核的首要原则，坚持以事实为依

据，尽量避免或减少主观因素和感情色彩，真实地衡量和反映员工

的工作状况。

2、公开透明原则。增强考评工作的透明度和公开性，做到考核

标准、方法、过程及结果等的公开，防止暗箱操作，提高绩效考核

结果的可信度。

3、及时反馈原则。绩效考核不能为了考核而考核，而要通过反

馈，促使相关部门和个人看清问题和差距，改进工作。

4、结合奖惩原则。绩效考核的结果需要用奖惩的方式来体现，

结合奖惩有利于营销队伍的优胜劣汰和持续发展，但应当指出，绩

效考核不是用来排挤、打压或拉拢他人的工具。

5、分层分类原则。绩效考核不能搞一刀切，应该结合实际情况，

具体问题具体分析，对不同岗位、不同部门有所区别对待。

6、绩效考核与绩效开发并重原则。绩效考核侧重于对过去和现

在业绩的考核，但从公司及个人长远的发展来看，更应该着眼于未

来，绩效开发的目的正是如此。

第三条、绩效考核部门及范围

本公司人力行管部为绩效考核的组织部门，实际考核工作由销

售部或项目部负责，人力行管部协助。

坚持坚持谁管理谁考核，谁执行考核谁谁管理谁考核，谁执行考核谁的原则。若被考核对象为

销售人员，其主考人员为其直接上级（即销售经理）；或被考核对

象为销售经理