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循证式人力资源管理研究综述

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摘要：本文采用文献查阅研究的方法，通过对循证式人力资源管理的起源、概念、原则、实施过程以及与传统的人力资源管理的区别进行描述分析，进而从国外对于循证式人力资源管理决策的前后因变量以及实践应用方面以及国内近几年对循证式人力资源管理的研究进行总结分析，对循证式人力资源管理研究进行综述。

关键词：循证式；人力资源管理；研究综述

一、循证式人力资源管理概述

（一）起源及概念

随着经济科学技术的不断发展，现代企业管理实践不断趋向数据管理。在以科学数据为驱动的时代下，人力资源管理实践也面领着极大挑战，为提高管理决策的科学性及有效性，需要不断以科学技术作为管理决策分析手段，在这样的背景下，循证式人力资源管理在我国的研究应用中孕育而生，并不断发展。

循证管理起源于医学，其核心思想是任何决策都应该以科学有效的证据为依据（MargareteA，BarbaraB，2009）。Rousseau教授在2006年率先将循证思想从医学领域移植到管理学领域。2012年，德斯勒最早系统地提出了循证人力资源管理（evidence-basedhumanresourcemanagement）分析的概念，其认为循证式人力资源管理是围绕数据展开，借助数据、事实、严谨的科学论证、严密的分析、经过评判性研究的研究结果或案例以及批判性的评估，来为各种人力资源管理建议、决策、实踐以及结论提供支持。

（二）五大原则：

循证式人力资源管理围绕证据展开人力资源管理决策分析，在进行决策分析时需要注意的是该理念作为管理学的一个分支，为提升人力资源管理的决策的有效性，避免在决策失误，管理者在运用循证式人力资管管理分析方法进行分析决策时，需要遵循一定的原则[1-2]：

1、逻辑驱动的分析模式

逻辑驱动分析模式是循证式人力资源管理的第一原则，该原则强调在进行人力资源管理决策分析时首先要确定最重要的影响因素，然后利用稳健分析，基于分析准备好相应问题的应对方案。该原则与传统人力资源管理最大的区别在循证式人力资源管理分析广泛应用逻辑分析框架来分析人力资源管理，而传统人力资源管理很少基于逻辑数据框架进行分析决策。

2、人才细分

循证式人力资源管理分析要求要明确员工本质区别，确定实施人才战略分类的标准，从而制定有针对性的人才管理战略，最大程度上根据人才的相异特征及需求来实施管理。该原则与传统人力资源管理最大的区别在于循证式人力资源管理以逻辑分析的框架为基础，进行员工标准化管理和个性化管理的对比决策，以最大程度发挥人才的作用。

3、合理利用风险

任何管理决策都存在一定的风险，人力资源管理也不例外。人力资源管理风险的存在也对人力资源管理发起了挑战，但如果能合理利用风险，风险也可以转化为机遇。基于这一理念，循证式人力资源管理将风险管理纳入人力资源管理体系中，合理利用风险来实现人力资源管理的发展。该原则中，循证式人力资源管理与传统人力资源管理最大的区别在于循证式人力资源管理将风险纳入管理系统，着眼于利用风险、优化风险，而传统人力资源管理则相反。

4、整合和协同增效

管理上追求整体所带来的大效应，循证式人力资源管理也不例外。该管理决策分析理念强调通过优化和整合资源，使整体大于部分之和，实现“1+1=3”的目标。该原则与传统人力资源管理最大的区别在于循证式人力资源管理追求人力资源管理系统化的流程，而传统人力资源管理一般将人力资源管理模块化，各模块及部门独立，不形成系统化的流程及整体协作的部门。

5、优化人力资源管理与投资

对于企业来说，人力资源的投资是比较大的费用支出，给组织的发展带来较大的发展压力。循证式人力资源管理强调通过探究不同员工群体之间的不同，来实现特定人才群体与组织自身之间最优的价值交换方式，通过逻辑分析适当调整对人力资源的投入。该原则与传统人力资源管理最大的区别在于循证式人力资源管理着眼于具有战略影响的人力资源项目。

（三）循证人力资源管理决策分析实施流程

循证式人力资源管理基础概念是以数据为核心，在进行分析时围绕数据进行科学有效的分析，强调任何的决策都应该以科学有效的数据为依据。基于此，其分析流程主要如下图1所示：

1、提出人力资源管理问题

管理者在实施人力资源管理分决策析的过程中，总会出现问题。在进行循证式人力资源管理决策分析时，首先需要提出人力资源管理遇到的问题，以为后续分析流程奠定基础。

2、搜集最佳证据分析

对于所提出的人力资源管理问题，需要运用相关的搜集方法来有针对性对需要的数据资料进行搜集。为保证获得最佳证据，需要就问题的关键证据进行搜集。这是循证式人力资源管理决策分析的关键流程，分析决策者需要全面考量和权衡各类证据，切莫只是根据片面及主观的思想进行数据的搜集及分析。

3、评价所搜集到的证据

这一流程需要决策者运用逻辑的分析