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提升培训投资回报率的五大策略

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曾双喜

对于企业来说，培训就是一笔投资，当然有权利要求获得回报。只有培训能够显著提升绩效，老板和业务部门才乐于投入资源和时间，否则就没必要进行培训了。没有投资，培训部门就变成了可有可无的摆设。因此，培训部门存在的唯一意义就是改善业务绩效。

而实际上，很多企业的培训效果不尽如人意。据调查，只有25%的直线经理认为培训显著改善了业务绩效，有50%的直线经理认为取消培训部门不会对员工绩效造成影响。那么该如何提升培训的投资回报率呢？

我们知道，投资回报率=回报/投入，因此培训的投资回报率=培训带来的业务收益/培训投入的财务成本+人力成本+时间成本。要提高培训的投资回报率，无非是两个方向，一方面是增加培训带来的收益，比如让培训对业绩增长的支撑力度更强，或者让培训覆盖的受益人群更多；二是减少培训的投入成本，比如减少讲师费、差旅费、物料费、场地费等费用，减少培训管理等人力投入，或者减少时间投入等间接成本，也就是让培训见效更快。概括起来就是四个字：多、快、好、省。

那么，怎样才能达到这样的效果呢？下面我们以某企业为例，跟大家介绍提升培训投资回报率的策略。该企业是一家多元化企业，旗下有商业地产、酒店、物业、零售、娱乐等产业，年营收约300亿元人民币，员工规模约15000人。在2020年新冠肺炎疫情期间，公司业绩受到了非常大的冲击，为此培训预算被砍掉了2/3。在这样的情况下，笔者指导该企业培训部门，从以下五个方面对培训体系进行了优化调整。

培训值得培训的项目

心理学上有一种说法：如果你手里有一把锤子，所有东西看上去都像钉子。很多企业经常在滥用或误用培训，从而会导致时间、金钱和人力的浪费，事实上很多培训是可做可不做的。培训项目主要通过提升个人能力来改善组织绩效，因此只有当缺少技巧或知识是导致实际绩效和预期绩效差距的根源时，培训才是正确合理并且可能有效的解决方案。如果症结不在于缺少技巧，那么就不用考虑培训了。

图1四种类型培训项目

在借鉴波士顿矩阵的基础上，笔者将培训项目按战略重要性（事）和岗位重要性（岗）分为四种类型（如图1所示）。对于企业来说，要把投资的重点放在明星型培训项目上，淘汰那些低价值、低效的培训项目。

瘦狗型项目的效果非常有限，浪费公司资源和精力，应该马上叫停。问题型项目是指尚未发挥完整潜力的培训项目，如果有潜力成为明星项目或现金牛项目，就着手解决问题，否则就应该叫停。

现金牛项目具有较高的效率，它们并不夺人眼球，但却影响着企业的整体效率，如安全培训、入职培训及规范培训。和处理现金牛产品或业务的办法一样，企业对这类项目既不能放任不管，也不能过分关注。

明星型项目是指具有关键战略价值、围绕业务发展而展开的培训项目，如领导力提升、新产品上市、新市场渗透等。这些培训项目要配上顶尖的师资、创意和投资。

因此，该企业采取第一项措施：重新梳理了公司的培训体系，砍掉了一些对战略和业务支撑性不强、与关键岗位关联度低的培训项目，重点保留了高中基层三个层级的干部集训营、高潜人才集训营、技术大咖秀、高管大讲坛，同时针对业绩提升、降本增效等业务主题组织中高层干部开展专项学习与研讨。

培训值得培训的员工

拉姆查兰认为，培养人才最大的误区就是培养资源分配过度分散，而不是聚焦到少部分真正有潜质的培养对象上。通常认为，高潜人才的培养速度要高于普通人才两三倍以上，很多企业培养了那些不应该培养的员工，造成资源的极大浪费。正因如此，华为人才发展的原则是选拔制而不是培养制。

因此，在培训开展之前，我们需要筛选出值得培训的人来。稻盛和夫把人分成三种类型：自燃型、可燃型、不燃型的人。借鉴这个理论，笔者根据潜力与绩效把学员分成四种类型（见图2）：自燃型的人绩效好、潜力高，自驱力非常强，不需要别人，也可以发光发热；易燃型的人虽然绩效不好，但潜力不错，只要稍加培养就可以燃烧起来；可燃型的人业绩不错但潜力一般，需要别人来引燃；不燃型的人绩效与潜力都不好，别人再怎么影响他也无法燃烧。

那么，在培训项目中，我们重点要关注的是自燃型和易燃型的学员，对于可燃型的学员可以不用过多关注，而对于不燃型的学员则可以放弃。特别是对于一些学习资源有限的培训项目，最好是通过业绩、能力与基本条件的筛选，把不燃型的学员淘汰掉，不进入培训班。要允许一部分人先学习，以先学习的人带动后学习的人，最终实现共同学习和成长。

圖2四种类型学员

图3培训的四种类型

因此，该企业采取第二项措施：通过人才盘点筛选出关键岗位上的高潜人才进入各层次的培训班（前15%），提高培训的门槛，此举大大增强了学员的培训积极性，学员认为能够进入这个培训班会有一种荣耀感。据培训部门观察，每次集中培训时，学员发朋友圈晒培训照片，比往年至少增加了一倍。

形成可复制的方法工具

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