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员工绩效考核管理办法制度（7篇）

员工绩效考核管理办法制度【篇1】

第一条、工作绩效考核。

目的在于透过对员工必须期的工作成绩、工作潜力的考核，

把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提

薪、晋升、奖励表彰等带给客观可靠的依据。更重要的是，透过

这些评价可促使员工有计划地改善工作，以保证公司营运与发展

的要求。

第二条、绩效考核原则。

1、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员

工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改善、提高;

2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据;

3、考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据;

4、考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。

第三条、适用范围。

本规则除下列人员外适用于公司全员。

1、考核期开始进人公司的员工;

2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者;

3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者;

4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。

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第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考

核三种。

(一)考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。

试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试

用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦

或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。

延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用

期间心得报告。

(二)平时考核

1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、

学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。

2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以带给考核的

参考。

(三)年终考核

1、员工于每年12月底举行总考核1次。

2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记

录的假勤记录，填具考核表送复审。

第五条、考核年度：

自1月1日至12月31日止。

第六条、考核标准

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(一)人事考核的种类。

人事考核能够分为两种：

1、潜力考核，就是参照职能标准，以员工在必须时间当职务

的潜力，进行评定。

2、业绩考核，就是参照职务标准，对员工在必须时间务工作

完成的状况，进行评定。

(二)人事考核务必把握的潜力。

人事考核把握并测评的潜力是职务担当的潜力，包括潜在潜

力和显在潜力。潜在潜力是员工拥有的、可开发的内在潜力;显在

潜力是指职工工作中发挥出来的，并表此刻业绩上的努力。潜在

潜力，可根据知识技能、体力以及经验性潜力来把握;显在潜力，

则可能透过工作业绩(质和量)，以及对工作的态度来把握。具体

包括：

知识、潜在潜力、体力、潜力、经验性潜力、显在潜力、工作

业绩和质量、态度。

第七条、考评者的职责。

1、第一次考评者，务必站在直接监督的立场上，并且，对于

想要个性强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，务

必予以注明。

2、第二次考评者，务必在职务、级别上高于第一次考评者。

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有关需要个性强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的

地方，务必予以注明。

个性在遇到与第一次评定有显著差别的状况下，需要倾听一

下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调

整。

在不能做出调整的状况下。至少就应把第二次评定的结果，

告诉给第一次考评者。

3、裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。

4、在职务级别层次很少的部门，二次考核能够省掉。

5、为了使人事考核公平合理的进行，考核者务必遵守以下原

则：

(1)务必根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。

(2)务必消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、

对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。

(3)考核者应根据自己作出的评价结论，