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新形势下地勘单位人才培养的几点思考-

-以核工业二一六大队为例

摘要：随着地勘单位产业经济市场化的发展和体制改革的深化，对人才培养

提出了更高的要求，本文以核工业二一六大队（以下简称二一六大队）为例，分

析二一六大队人才培养的现状及存在的问题，对地勘单位人才的培养提出一几点

建议。

关键词：二一六大队；人才培养；问题；原因分析；措施。

人才作为单位核心竞争力的重要组成部分，是单位科学发展的关键因素，在

经济建设和市场发展中处于核心地位。因此，人才的培养对地勘单位经济可持续

发展将产生重大影响。二一六大队在新的经济形势下，正承担着艰巨的改革任务、

面临着新的发展挑战，而人才培养是有效激发大队创新动力和发展活力的关键，

也是促进大队快速健康发展的保证。因此，二一六大队在人才队伍的培养是需要

我们认真的思考。

1.二一六大队人才队伍现状

二一六大队现有正式职工338人，其中经营管理人才70人（管理干部多为

从技术专业转型），占职工总数的20.7%，专业技术人才198人，占职工总数

的58.6%，技能人才70人，占职工总数的20.7%。现有高级以上职称103人，

工程师112人，高级技师6人，技师19人。职工平均年龄39岁。

近五年，二一六大队引进高校毕业生42人，社会招聘2人，主要专业为

地质物水钻、财务等相关专业，引进本科及以上占引进总数的90%。同时近五年

先后有16人辞职或调动，减少本科及以上13人。

1.二一六大队人才培养存在的问题及原因分析

2.1人才储备不足，断层现象严重

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（1）管理型干部不专业，梯队不完善。

二一六大队主要管理干部多为原从事铀矿地质项目工作的技术干部，其核心

管理人员平均年龄为46岁，有26%的经营管理干部将于5年内陆续退出现职

岗位或退休。由于长期以来，二一六大队很少引进专业化的人才从事相关管理工

作，导致专业的年轻后备人才不足，部分核心管理岗位缺少合适的接替者，人才

梯队尚未形成，后备管理人员缺乏。

（2）人才种类单一，缺乏高层次人才和复合型人才。二一六大队从事野外

铀矿地质技术主要为工作不满十年具有初中级职称的年轻人员，在野外能够发挥

“传帮带”的高级专业技术人才较少，缺乏能够在野外独当一面的铀矿地质技术

领军人才。随着二一六大队经济结构的转型，地质延伸市场的不断拓展，二一六

大队夸专业人员几乎在内部本领域深耕耘，跨专业知识储备不足，缺乏即懂技术，

又懂经营、熟悉市场运作的复合型人才。

（3）钻探技能人才队伍建设与落实新发展理念有差距，缺乏层次高、实用

性强、综合型、创新型的多面手。钻探技能人员普遍学历较低，水平参差不齐，

平均年龄达到47岁，高级工的后续梯队储备较少、接续不够，钻探队伍不稳定。

2.2招聘方法单一，人才流失严重

目前通过社会招聘、校园专项招聘的方式为二一六大队吸引新鲜血液，但地

勘单位本身就属于艰苦行业，二一六大队又身处新疆偏远地区，条件艰苦，环境

差，这是人才流失以及难以引进的主要原因。近五年大队人才流失占新引进人才

的38%，人才流失严重，只通过这两种招聘方式已无法满足二一六大队拓展市场

的需求。

3.3人才激励和培养体系建设有待加强

新形势下，二一六大队经济结构的转型，对人才的培养和技能更新知识不足，

缺少提前谋划，没有提前为未来发展的需要储备人才，往往是业务资质需要、市