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人力资源体系的基本模型--第1页
人力资源体系的基本模
型
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人力资源体系的基本模型--第1页
人力资源体系的基本模型--第2页
人力资源体系的基本模型
一般来说,人力资源有两个基本管理层面,即人员管理和岗位管理;而支撑起
管理面的有四个主要支柱,即招聘、培训、考核、薪酬;四个支柱和两个基本
面又将产生八个交点,以此衍生出八个领域的工作。这些就构成了人力资源管
理工作中的主要工作。
一。两个基本管理面:
1.人员管理:无论企业的人力资源管理发展到什么程度,都一定是建立在基本
的人员信息管理基础上的。所以人力资源部门首要工作就是建立高效合理的人
员信息管理系统,包括档案信息要素(如姓名、学历、级别、入职时间等)、
编号规则、档案管理规定等。有条件的企业应使用数据库进行人员信息管理。
2.岗位管理:这是很多企业的人力资源部门容易忽视的部分。如同建立人
员管理档案一样,企业应建立岗位管理档案及相关体系,也就是我们通常说的
岗位说明书体系。一般来说,企业都会有自己的组织结构,对各个基本管理单
元的主要职责及相互间的隶属关系进行明确说明,而在此之下,还有必要进一
步细分,对最小的工作单元——岗位——进行明确说明,包括岗位的隶属、性
质、设置该岗位的目的、主要职责、任职资格等要素,并编制相应的岗位编号
规则、岗位管理规定(什么时候增加、撤消、变更岗位,及此时应遵循的流程
及相关手续)等制度。
有了以上两个基本面,我们就有了进一步开展人力资源管理工作的基础,
否则任何人力资源工作都将失去着力点,变得空洞、失效。
二。四个支柱:
1.招聘:建立基本的招聘流程。招聘流程中可包括从如何进行招聘预测、如何
提交人员需求、如何进行招聘准备,到如何评估和管理招聘渠道、不同类型员
工的甄选流程和基本标准,以及招聘的基本原则和思路等,还可将新员工的报
到、上岗流程及试用期OJT管理等内容也涵盖进去。内部招聘作为企业人员补
充的重要途径,也可制定专门的管理制度。有条件的企业可考虑建立人才数据
库。这样,至少在具体实施上,企业有了一个基本可参照的行为标准和运作平
台。
2.培训:简单来说,培训体系可分为组织体系、流程体系和信息体系。小
型企业的培训一般由人力资源部门直接管控,然后与各部门经理直接合作实施
企业培训;而中大型企业则可能设立教育委员会或管理学院之类的机构,以书
面形式确定该机构的职权,以求更全面、有效实施企业培训。流程体系一般由
文件进行明确规定,也就是需要建立基本的培训管理制度体系。在该体系可考
虑包含培训管理程序、讲师管理制度、课件管理制度等。信息体系一般建立在
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培训信息管理数据库基础上,对培训计划和日程、培训实施信息、课件信息、
讲师信息、员工受训信息等统合控制。这样,就搭建起了企业培训的基本运作
平台。
3.考核:不管考核的具体项目和标准如何,首先应建立的是基本的考核思
路。是基于绩效目标、还是能力资格进行考核?根据企业业务的实际特征,更
倾向于采用哪种考核模式?生产制造型、研发型、营销型、服务型等各类型企
业应采用的考核模式各有不同。企业的组织构成形式、管理水平现状及企业文
化特征等因素也都制约了对考核方式的选择。在基本思路确定后,应编制基本
的考核管理流程,以及相关的应用表格、实施标准,建立考核信息管理平台,
有条件的企业可利用e-HR系统直接实施在线考
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