2024年出差工作总结范文（二篇）.docxVIP

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2024年出差工作总结范文

目前正处于出差的第三个星期，观察到客户的工作负荷依然繁重，导致项目进度未达预期。主要存在以下问题：

首先，初次部署系统时，客户往往会产生新的需求或变更现有需求。在开发人员的现场配合下，这些变动通常会在计划的可调整范围内进行，但此类即兴修改效率较低，且不易规范化。

其次，开发人员现场调整程序可能误导客户认为需求可以无限制地提出。快速响应需求变动可能会让客户低估其复杂性，而难以修改的需求可能会使客户质疑开发团队的执行能力，从而影响他们参与项目的积极性。

再者，项目通常采用模块化设计，各个模块由不同的团队成员负责，因此需要整个团队的协作来确保上线，这可能导致频繁的改动和调整。然而，经过严格内部测试后，各模块出现严重错误的可能性极小。

此外，若客户因忙碌无法全程投入，项目可能会陷入断断续续的状态，这将对团队成员的积极性产生负面影响。

最后，制定详尽的实施计划并获得客户的确认，是确保项目顺利进行的关键步骤。因此，设立专人负责项目实施，收集和管理需求变更，将更有利于提升项目进度。

这次遇到的挑战性项目上线经验，激发了我对于参与更为规范的项目开发流程的强烈愿望。

2024年出差工作总结范文（二）

活动的实质为“买____包赠送____包”。为提升销售量，该活动被调整为“买____包送____包”的形式，如客户对此无兴趣，再改用“买____包送____包”的策略。然而，对于销量明显偏低的小粉面店，我们未进行相应调整。此外，促销策略的适度性有待加强。在客户明确表示不需更多酒且态度坚决的情况下，仍有强行送货进店的情况发生。

4、情绪管理能力不足。当连续遭遇几家销售困难的店铺时，业务代表会显露出明显的沮丧情绪，这将直接影响到与下一家客户的沟通效果。

四、集中培训情况概述：

根据各大区HR文员对当前人员短缺情况及原因、解决方案的介绍，当前基层人员招聘主要面临以下问题：

1、新员工缺乏正确的引导，老员工在某个阶段可能遭遇职业发展瓶颈。

2、老员工离职速度过快，新员工缺乏指导。

3、大区总经理过于关注业务目标的达成，忽视业务代表的招聘，从未在月度营销会议上提及人员招聘问题。

4、HR文员不参与晨会，平时与业务人员沟通不足，对业务不熟悉，导致招聘和培训工作受限，通常由大区总经理全权决定。

5、大区之间的人员调动困难。业务代表因个人原因希望转至其他大区，通常难以实现。

6、新业务代表缺乏业务技能培训，难以达成目标，造成人员流失率高。

在此沟通过程中，对大区HR文员提出以下指导建议：

1、HR人员的价值在于为业务发展提供有效支持。在所有HR工作中，都应以此为前提进行思考和沟通。

2、要有效开展招聘、培训等人力资源工作，HR人员首先需熟悉业务。同时，要了解招聘岗位所需的能力素质，并据此进行招聘工作。当人力资源工作逐渐支持到业务发展时，业务部门自然也会逐渐重视人力资源的工作，形成良性循环。

3、面对新老员工的抱怨，HR文员应以“存在即合理”的原则，从公司的角度出发，找出制定相关制度的原因和优势，并在面试或入职培训中进行心态引导。例如，员工抱怨会议时间长，HR文员应思考晨会的内容和目的，指出这为新员工提供了宝贵的学习机会，从而调整新员工对晨会的态度，降低离职率。

4、对于高离职率问题，应首先分析离职员工的去向，通常可将其分为三类：一是发现自身不适合或不愿意从事业务工作，转向其他职位；二是喜欢业务工作，但认为快消品行业压力大，转至其他压力较小的工作；三是对快消品行业的业务感兴趣，但认为其他公司可能压力较小或有其他优势，因此离职。对于第三类情况，我们需要深入思考并分析其他公司的优劣势，以及快消品行业的共性，以减少离职率，使员工在离职时更加谨慎。

5、在面试过程中，适度宣传公司以提高应聘者的求职意向，同时应就工作强度等问题提前向应聘者说明，避免入职后出现心理期望与实际状况的落差。此外，应评估应聘者的抗压能力和对业务工作的兴趣，而不仅仅是通过封闭式问题进行询问。

1、跟进广西HR文员对本次培训的反馈，了解其后续需求。

2、加强HR文员的专业技能指导。

3、在人员稳定的大区进行跟线学习，更深入理解公司业务特点。

4、加强与培训、绩效模块的沟通，对招聘和配置体系的优化进行深入思考和探讨。