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毕业论文设计开题报告

题目：企业人员招聘现状及趋势

一、课题研究的目的、意义

招聘管理一直是人力资源管理中最重要的模块,招聘作为人才的入口,决定着未来企

业发展的顺畅程度,以及企业文化的形成和巩固;随着经济体制改革的不断深入,我国社

会经济生活的各个方面均发生了深刻的变化;新技术的进步,新市场的出现,大大影响了

人力资源管理的各项实践;人力资源专业人士在面对未来招聘工作的发展趋势时,面临诸

多挑战;

企业组织要实现长远的发展,做好员工的招聘工作是当前最首要的关键;随着人才市

场的竞争日益激烈,企业也出现了不少招聘新方式,引发了一场新的人才招聘革命;何种

招聘方式是企业最佳的人才获取渠道,目前基本上没有定论;企业只有根据自身的情况及

实际需要,才能有效地选择出最适合自己的招聘方式;

所谓“知己知彼,百战不殆”;对企业招聘现状进行调查,分析企业招聘的新动态,是

广大求职者或应届毕业生在求职前除了对自身情况做合理评估外不可或缺的一步,如此

我们才能制定出周密的“战略部署”,保证求职成功;对于应届毕业生而言,了解企业的招

聘现状和趋势是非常重要;

二、本课题国内外研究的历史、现状和研究目标

企业人力资源管理是企业生存与发展的重要保障,人力资源招聘则是企业人力资源

管理的前提和基础,是企业实现其绩效和目标的重要保证;而针对目前企业人力资源招聘

的发展,企业应建立起有效的人力资源招聘体系,应聘者也应根据招聘趋势来采取相应的

措施,来适应社会和经济的发展;这些都说明了对企业人员招聘的现状及趋势调查分析的

重要性;以下是国内、外学者对企业人员招聘问题研究的相关观点：

陈国海2004在广东省企业人才招聘的现状调查中指出,招聘渠道使用较多的依次是

人才交流会、大专院校、在INTERNET网上做广告、在报纸上做广告、公司现有员工或熟

人的推荐,且效果较好；使用较多的选拨方法是面试、求职简历、体检、专业知识/技能

考试,且效果较好；面试、案例分析、无领导小组讨论以及个人演讲被认为是评价中心较

多使用的方法,这些方法的效果都不错,特别是面试的效果很好；约有1/5的企业采用了

心理测试的方法,效果不错,因而值得推广;

贺红星,陈锡萍2009在浅议企业招聘的问题及对策中提出,目前我国企业人才招聘工

作中存在的问题有：人才概念模糊,在招聘中过分注重学历和工作经验,用人求全,要求过

高；招聘前期准备工作不足,无长远的人力资源规划,缺乏详细的工作分析和职位说明书；

招聘实施不合理,招聘渠道选择不当,招聘人员非专业化,没有采取有效的初选步骤；招聘

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忽略企业文化理念和市场宣传,没有做好人才储备的工作;

林平,王英红在2004企业人才招聘中的几个新趋势中指出,随着企业对人才的重视,

越来越多的心理测评技术在员工招聘和选拔中进行使用;具体表现在从重经验向重能力

转变；关注对求职者的诚信测试；越来越关注团队合作能力；通过细节来观察求职者的

本质;随着求职者的求职技巧的提升,企业的人才测评能力也在不断提升;

姚源源2008在对企业招聘方式中七大趋势的探讨中提出招聘的七大趋势有现场招

聘、网络招聘、校园招聘、传统媒体广告、人才介绍机构、内部招聘、员工推荐;作者并

发现处于不同的样本以及理论推理得到的招聘渠道的效果是不一样的;因此,企业不应该

盲目的依赖某种招聘渠道,而应该结合企业自身特点,包括财务状况、紧迫性、招聘人员

素质等,同时考虑招聘职位的类型、层次、能力要求等,来选择适当的招聘渠道;总之,没

有一成不变的最优招聘渠道,对于一个企业来说,只有最适合当前企业情况以及招聘需求

的渠道才是最好的;

除以上观点外,许多跨国公司的员工招聘新招中都以考验应聘者的工作态度和应变

能力等为主,不会过分侧重于应聘者的学历和经验;

在全球金融危机和产业结构调整的双重作用下,企业的生存状态出现了巨大的发差;

企业招聘员工意味着企业规模的扩大或者人力资源结构的调整,与企业发展战略密切相

关;由于