互联网行业人才梯队建设体系的搭建.docx

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互联网行业人才梯队建设体系的搭建

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罗嘉慧

摘要：企业的发展离不开人力资源，选拔、培养高质量的人员成为企业的人才资源，有利于提升企业的竞争力。在VUCA时代，行业变化周期快，尤其在互联网企业，知识型的员工和跨领域人才、高层次管理人员的需求缺口更明显。因此，面对更激烈的人才竞争，需要构建一套完整的机制，从人才规划、盘点选拔、人才培养、人才评估与发展、人才激励保留综合搭建人才梯队建设体系，使其能源源不断地为企业发展培养人才，支撑企业的持续发展。

关键词：互联网企业;人才梯队;体系搭建

一、人才梯队建设的概念与理论

（一）人才梯队

人才梯队是指企业的阶梯性战略人才计划，包括当前在职人才、培养期人才、计划储备人才，人才梯度建设包括企业整体人力资本规划、人才管理及继任计划等内容，目的在于保障企业人才结构无断层、各岗位工作可随时顺利交接，保障企业的人力资源安全，保持源源不断的发展动力。

（二）人才梯队培养相关理论

1.金字塔定理

金字塔结构理论（PE理论）是指是组织金字塔结构有两大部分组成，包括中间核心区域（在岗人才）和两侧区域（优秀的储备人才）构成金字塔结构。该理论认为要使组织不易出现人才断层，需要各层优秀储备人才数量大于等于该领域的人才数量。可理解为，假设组织共有三个职位层级A、B、C，分别对应高层、中层和基层人才，在岗的人员用P（）表示，储备的优秀人才用E（）表示，则E（A）≥P（A），E（B）≥P（B），E（C）≥P（C），各个层级的人才供给主要来自于下一层核心区域后备人才库。

金字塔型人才梯队结构的最大优点是满足为组织后备人才的供给，不易出现人才断层，相比外招员工，内部选拔优秀储备人才能够缩短适应时间，对内部员工起到良好的正向激励作用。

2.人才培养与继任规划管理生命周期理论

罗斯威尔认为要推行人才的培养与继任管理，可落地的做法就是分阶段、分步骤实施，认为人才培养分为五个阶段：阶段一仅仅只关注CEO的继任培养，阶段二针对企业高层团队的培养继任，阶段三针对中层经理的培养继任，阶段四是组织内部人才库培养，阶段五是外部人才库培养。

二、互联网企业人才梯队建设的重要性

互联网行业经历了从二十一世纪初到现在的发展，已经渗透人们生活的方方面面。2018年我国电子商务交易额已超过30万亿;截至2020年6月，我国社交网络服务用户规模达9.31亿人，较2019年同期增加1.06亿人，同比增长达12.9%;网络游戏、SaaS服务、在线教育等市场仍在高速发展;产业互联网深化，“互联网+”对传统行业的链接和影响持续加强。

互联网行业的高速发展，造就了巨大的人才需求，经过多年的深耕发展，也逐渐积累了众多人才，然而，随着移动互联网、产业互联网的推进，对人才的需求缺口仍然严峻。

一方面是在“互联网+”时代，既懂互联网、又深谙传统产业的综合人才仍显匮乏;另一方面，随着技术的发展和广泛应用，互联网创业的技术难度下降，越来越多新兴企业诞生。互联网企业的变化更快，更新迭代速度高，企业的发展周期进程比其他行业更快，在创业期、成长期、成熟期、衰退期、再造期，对人才梯队搭建的速度要求更高，对人才梯队建设的重要性和侧重点也有不同。

在创业期，主要要完成产品和商业模式的闭环，因此，对团队的规模要求不大，此阶段选合适的人员比培养更重要。但进入成长期，要进行快速的推广、运营，进一步进行产品迭代，因此需要快速进行人才梯队的打造，这一阶段通常通过外部招聘專业人员，内部培养管理梯队的方式完成，保障企业文化的传承;到了企业发展到成熟期，将发展、裂变出多种产品线、业务线，需要为未来的业务发展提前储备人才，尤其是具有较强的思维能力、学习能力、适应性和跨界背景的人才。

互联网企业在人才储备中有以下挑战：

一是轻视人才培养，尤其中小型企业重短期、轻长期，重拿来主义。

二是复合型人才，培养难度更高。比如互联网企业组织相对扁平，管理者的占比相对低，专业线的人员也需要具备一定的管理技能，以便协调组织和项目间的工作，但往往在培养上具有难度。

三是人才竞争加剧，同行间的人才抢夺更激烈，人才流失加剧。信息渠道的相对透明、外部挖猎的难度降低，而且人员也带有在中大型互联网企业“镀金”的心态，这对人才的培养和保留带来挑战。

四是组织竞争加剧，企业员工更容易有不安全感。外部的挑战是如果企业不发展，人力资源需求不足，位置不够，组织没有活力，人员没有发展空间，人员动力下降。互联网企业内部多采用赛马机制，内部竞争下变化快，压力大，业务发展前景不乐观也容易带来人员的流失。

五是互联网企业知识型员工更多，新生代占比高，自我意识更强，在需求的满足上更重视较高层级的需求，比如得到尊重认可和价值感，更需要人文关怀，获得支持和发展。

六是互联网企业的组织形式多为去中心化、更扁平化，更多以项目制为核心的组