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单项选择题

（成就测验）重要是针对特定领域为检测应试者对有关知识和技能的掌握程度而设计的，目

标在于了解应试者“应知”、“应会”掌握的水平。

（百分比控制法）优点是既拉开了被评定对象之间的等级差距，便于相对比较，又能够有效

控制各等级的人数分布，保持人配合理，防止盲目考核与失控现象。缺陷是使绩效水平相近

的员工因为百分比限制而被划分到不一样的等级中去，从而产生评定的偏差。

（奖励工资）又被称为可变工资，是薪酬体系中与绩效直接挂钩的部分，即工资中伴随员工

努力程度和工作绩效的变化而变化的部分。

（用人单位）负担缴纳社会保险的义务，是社会保险基金的重要缴纳者。

CT--老式的职业道路（是员工在一个组织里，从一个特定的工作到下一个工作纵向向上发

展的一条途径）。

DH--对怀孕（7个月）以上的女职工，不得安排延长工作时间和夜班劳动。

DQ--电气设备的安全属于（安全生产技术）。

DQ--短期奖励计划不包括（期权计划）。

DZ--导致组织内部人浮于事，内耗严重的人力资源供求情况是（人力资源供应不小于需

求）。

GJ--依照我国劳动立法的有关要求，当发生劳动争议时，争议双方应协商处理，不肯协商

处理或协商不成，当事人能够申请（企业劳动争议调解委员会）调解。

GL--管理人员、专业技术人员以及销售人员等比较适合采取（目标管理法）进行绩效考核。

GW--岗位工资制员工的薪酬取决于（工资标准）。

GX--个性—职业类型匹配的择业选择理论是由（美国心理学家、职业指引教授约翰.L.霍兰

德）提出的。

GY--有关薪酬管理标准，说法不正确的是（适当拉开薪酬差距）。

GY--有关斯坎伦计划的陈述，哪一个是错误的（斯坎伦比率等于劳动力成本与产品销售价

值的比率）。

GZ--工作性质完全相同的职位系列称作（职系）。

JJ--计件工资的特点是（工资的多少取决于员工的能力和工作态度）。

JX--绩效考核是对员工（A项和B项）进行全面系统的考查和评定过程。

LD--劳动协议的法定内容不包括（试用期限）。

LD--劳动关系当事人为明确劳动关系特定的权利义务，在平等自愿、协商一致的基础上达

成的契约称为（劳动协议）。

LD--劳动协议的终止符合的法定条件不包括（劳动者没有达成法定退休年龄）。

LD--劳动者解除协议，应提前（30）日以书面形式通知用人单位。

LD--劳动争议当事人从懂得或应当懂得权利被侵害之日起，应在（60天）内向劳动争议仲

裁委员会提出申诉。

LD--劳动争议仲裁委员会应当自收到当事人的仲裁申请之日起（7）日内，作出受理或不

受理的决定。

LD--劳动关系的内容是（权利和义务）。

MB--目标管理法能使员工的（个人目标与组织目标）有机结合。

ME--马尔科夫分析法的基本思想是（找出过去人事变动的规律，以此来推测将来的人事变

动趋势）。

NZ--女职工生育享受不少于（90）日的假期。

NB--内部招聘的重要优点有（了解全面，更轻易做到用其所长）。

PX--培训需求分析中，（工作岗位层面分析）层面的分析指的是确定员工达成理想的工作

业绩所必需掌握的技能和能力，这个层次的分析决定了培训的内容。

QB--确保组织生存发展过程中对人力资源的需求的人力资源管理步骤是（人力资源规

划）。

QY--企业内部供应的预测措施包括（马尔科夫分析法）。

QY--企业对新员工上岗前进行的培训称为（入职引导）。

QY--企业一般给销售人员实行的是（绩效工资制）。

QY--某企业的发展战略是维持企业不至于倒闭，那么薪酬标准是（支付略低于市场工资水

平的工资）。

RL--人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段来实行最有利的激励措施，这

是因为人力资源具备（时效性）特性。

RL--人力资源需求预测措施中的教授判断法又称（德尔菲法）。

RL--人力资源规划的制定首先要依赖于（组织目标）。

RL--人力资源规划的目标是使组织人力资源（供需平衡）。

SH--社会保险就是保障人们的基本生活，以便从根本上稳定社会秩序，指的是社会保险具

备（保障性）的特性。

SH--社会保险关系的主体不包括（工会）。

SH--社会福利的实行对象是（劳动者）。

SJ--（序列比较法）是绩效考核中比较简单易行的一个综合比较的措施。

SK--(绩效改进)是考核成果最重要的应用.。

SY--（性向测验）是用于测量从事某种工作所应具备的某种潜