《人才测评》 课件第9章无领导小组讨论；第10章其他测验.pptx

第9章

无领导小组讨论;学习内容;学习目标;;无领导小组讨论概述;无领导小组讨论（Leaderlessgroupdiscussion，LGD）是评价中心应用频率较高且较具特色的情景模拟测试方法。;;它是指由多个被试者(通常为6~7人)组成一个临时小组，评价者不提出具体要求，在小组内没有事先确定会议主持人，给予每位被试者平等的地位和资源。通过编制具有针对性的题目来诱发被试者讨论，让他们根据指定的真实或假设的材料，就某一指定题目进行自由讨论、自由发挥，尽情表现自己的特点，并要求小组最后形成一致意见。主试者则作为旁观者，观察每位被试者的表现，并加以评分。;1925年，无领导小组讨论起源于德国军事心理学的研究，其创始人为JB.Kieffer。

1939年，无领导小组讨论应用于军官的选拔。

20世纪30年代后期，德国陆军暂停了这种做法，后经过修改，又为德国海军所用，延??至第二次世界大战结束。

战后，无领导小组讨论被拓展应用到德国的商业和民间领域，并传入英国、南非、挪威、美国、澳大利亚等国家，得到了初步的应用。

在美国联邦政府开始应用无领导小组讨论选拔人才之后，这项技术才开始得到真正的重视。此后随着心理学家引入更多有意义、有针对性的讨论话题，无领导小组讨论开始广泛应用于贸易、商业、教育及艺术职业等更多领域。

;9.1.3无领导小组讨论的优缺点;无领导小组讨论的类型

;有情景性

无情景性;指定角色

不定角色;竞争型

合作型

竞争合作型;工作情境相关

工作情境无关;开放式

封闭式;整体讨论

分步讨论;无领导小组讨论

的实操流程

;实操流程;9.3.1题目设计;9.3.1题目设计;实操流程;1.评分表内容

无领导小组讨论的评分表包含测评指标、测评维度等重点内容。测评指标构成评分表考核要点，测评维度构成计量尺度，其他信息构成测评补充要素。

测评指标来源于岗位胜任素质模型。测评维度是所要测量与评定的内容，也就是被试者的智力水平、人格特征和行为特点等方面在特定的岗位或职位上的具体表现。;2.测评指标分类

无领导小组讨论的测评指标可分为一级指标和二级指标。一级测评指标主要有仪表举止、沟通表达能力、个人成熟度、成就意愿、指导控制能力、团队意识、创新能力等。这些一级指标又可以细化为二级指标，以便于主试者评分。整个测评指标分类的实际操作是：先依据每个胜任素质项划分出一级指标，再依据该指标包含信息的多少和目标职位的特殊需要划分为不同数目的二级指标。;3.确定指标的原则

在确立评分指标时，必须考虑三个原则：一是必须保证评分维度与竞聘岗位的胜任特征相匹配；二是不同维度之间不能有概念上的重叠，以免测评人员产生混淆；三是要明确各维度的操作定义和典型行为表现，同时应附以系统的测评师培训，以保证所有测评人员对各个评分维度的理解统一且准确，从而保证不同测评人员之间评分的一致性。;4.建立评分表流程

首先，采用经验总结法、问卷调查法、个案研究法、专题访谈法、因素分析法等方法，结合无领导小组讨论的测评功能，整理归纳出人才测评和诊断的关键维度。

其次，确定测评的关键要素，如组织协调能力、领导能力、情绪稳定性等。

然后，进一步细化在具体的题目和情境下的要点，最好能够细化到行为描述程度，使得在最后的编码和打分时更加方便和客观。

最后，完成测评指标体系，即对每个测评维度进行权重的分配，同时确定好测评的结果标准。;实操流程;单透玻璃讨论现场布置图

;封闭式小组讨论现场布置图

;实操流程;考务组成员;实操流程;无领导小组面试的主试者应该对面试形式及答案有着充分准确的理解，选用可以推动组织目标的人才。每种职业由于工作性质、环境、条件、方式的不同，对工作者的能力、知识、技能、性格、气质、心理素质等有不同的个性特征要求。主试者应根据所需职位的特征，选择具有特定特点的人才。同时主试者不应以表面的知识和技能为依据选拔人才，而是选择具有核心动机特质和与组织价值观吻合的人才。;实操流程;9.3.6讨论实施;实操流程;无领导小组讨论实施阶段之后，需要撰写一份客观详尽的测评报告。报告要有较好的结构性和逻辑性，让委托方能够充分地理解、明白。

测评报告应含有测评机构的名称和测评时间、被试者的个人信息、测评项目、测评结果、结果分析、总体评价、复核意见、报告撰写人的姓名和日期等内容。

;无领导小组讨论

的应试技巧

;组织领导者

思路引领者

时间管理者

意见提供者

总结陈述者;组织领导者

;组织领导者

;思路引领者

;思路引领者

;时间管理者

;时间管理者

;时间管理者

;意见提供者

;意见提供者

;总结陈述者

;总结陈述者

;观点鲜明

真诚谦虚

定位准确

发言精炼

求同存异;测评维度;思考题;;第10章

其他测验;学习内容;学习目标;公