评估招聘效果的七大指标.pdf

评估招聘效果的七大指标

招聘工作评估一般分为两大部分，第一部分是针对招聘过程的评

估，另一部分就是对招聘效果或者结果对评估。有三个指标在招聘管

理的过程中十分重要，分布是用人部门负责人满意度、补位速度和

HR的人脉清单数。

1.用人部门负责人满意度

用人部门负责人满意度是指某个职位招聘完成之后，用人部门负

责人对整个招聘过程的满意度。老板和用人部门负责人是招聘的第一

负责人，因为用人部门永远比人力资源部门更清楚部门的某个职位上

需要怎样的人。当用人部门里产生了职位空缺后，该职位的上级毫无

疑问会对候选人提出技能、经验及价值观的明确要求，而人力资源部

门只是在招聘过程中传播企业文化和按照企业价值观来选择人才，负

责招聘的HR在整个招聘流程中只是起到协助作用，用人部门负责人

才是主导者。所以，用人部门负责人应该为招聘的最终结果负责。

再者，在招聘流程中，用人部门负责人和负责招聘HR的职责也

不一样：发生招聘需求时，用人部门负责人要对所招聘的岗位提出具

体的技能、经验、知识等要求，而负责招聘的HR只是协助撰写和发

布广告，搜索简历；到了筛选时，用人部门负责人要去面试候选人，

而负责招聘的HR只是筛选简历和安排面试时间、地点；面试之后，

用人部门负责人与拟录用者确定职责，而负责招聘的HR只是负责工

资福利的敲定；最后入职时，用人部门负责人要为录用者提供部门内

的岗位培训，而负责招聘的HR只是做好入职手续和入职培训。从这

个流程中，就可以看出来，负责招聘的HR在招聘流程中不是主导者，

而是一个助理，起到真正作用的，是用人部门负责人。

因此，招到合适的人才才是提高用人部门满意度的唯一方法。一

般情况下，每一个部门的招聘工作完成后，HR就可以设计一份“调

查问卷表”，把整个招聘过程体验和招聘结果这两个方面设计成不同

的选项，然后让用人部门负责人打分，得到评价分数后，加权求出最

后的得分结果。如果招聘的部门较多，就把所有用人部门负责人的评

价结果进行加权处理。人力资源部门就会根据用人部门满意度来调整

下次的招聘优化和招聘策略，从而提高人力资源部门和用人部门的协

调，有利于企业的发展。

2.补位速度

即从用人部门提出招聘需求到新人入职这一个过程有多快。这个

指标应当把它当作招聘工作的首要衡量标准。

从企业发展和财务角度而言，有两个部门的补位速度决定了公司

能否在市场中取胜。一个是销售部门，一个是产品研发部门。在很多

公司里面，销售部门人数的多少与销售收入或客户拓展速度强相关，

那么，只要销售部门的职位产生空缺后，人员的补位速度直接关系到

公司的销售额。一旦销售岗位有空缺，每空缺一个月就给公司当年销

售额造成定量损失。所以，很多公司都有一个要求：销售岗位出现空

缺后，必须在多少天内把人员补上去，否则将得到怎样惩罚。这就是

因为，大部分销售员岗位只是要求候选人有一定的经验能力和潜力，

就可能在公司销售体系中做到平均水平的销售额。而研发产品部，只

要产品架构基本明确，那么研发部大多数的一般性工程师如初级工程

师、中级工程师的业务能力对整个产品的市场效应不起决定性作用，

可是一旦这些职位长期出现空缺，就会影响产品迭代速度。产品升级

换代慢了，市场机会就会丢失。而且，产品研发本身是干中学的，一

般来说，只要候选人自身有基本素质和基本胜任力，符合公司的基本

价值观，那么在试用期内基本上可以掌握职位要求，这样一来，除了

研发部关系到产品架构的1、2个核心职位之外，其他职位的补位速

度远比补位质量更重要。

很多公司对这两个部门的所有岗位会采取“提前招聘”和“源招

聘”。对公司里面的离职规律进行分析，找到了销售岗位和研发岗位

的平均离职时间，预测出每月会有多少人离职，或者根据公司目标计

划，提前想到公司发展的下一步工作目标，而进行提前准备，这就是

想把“补位速度”提升得更快一点更有效率一些：只要岗位有需要，

人员就能刚好到岗。从负责招聘的HR自身业绩出发来看，补位速度

直接决定了招聘的投入产出比。如果招聘补位速度够快，那么，人力

资源部里负责招聘人员的数量就可以减少，那么成本也就降低了；如

果招聘补位速度够快，公司的招聘渠道建设费也会降低。

3.人脉清单数

即最终录用的员工的简历来源构成和每种招聘渠道来源所占的

百分比。在国内指的是招聘渠道的有效性有多高。一般猎头良莠不齐，

收费高。同时，那些招聘网站的效果并不好，收费贵。一名HR处在

什么行业，就得把这个行业