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2024年人力资源工作计划

____年，人力资源部将面临管理全面升级，发展战略是否与人力

资源战略匹配的重要一年。在这一年里，人力资源管理对于人力资源

部来说是非常重要的管理部分，它不仅仅要求人力资源部在日常管理

运行方面，进入规范化管理阶段，更关键的是在六大模块管理的基础

上，侧重对岗位绩效考核和薪酬设计上走出自己的管理亮点，并以此

结合引进人才，把吸引专业与管理人才的优势上，打出华美龙人的优

势招牌。现将____年基本工作思路汇报如下：

一、提升管理意识，从人才管理型转人才经营型

当前，公司处于过速澎涨发展期，特别是在____年的经营管理

中，公司将面临着一个重要的问题，就是需要大量专业和管理的人才

引进，来突破经营管理中的人才“瓶颈”。从一定的人才管理层面升

华到人才经营层面，再从人才经营层面上升到人才战略层面。

总结公司过去几年的人力管理工作，我们在想几个问题，为什么

公司缺少人才？为什么公司留不住人才？为什么公司所器重的人才也

会屡屡流失？如何吸引人才？如何培养人才？如何挖掘人才？如何激

励人才？如何避免用错人才？如何知人善用？如何聚天下人才为我所

用？如何降低人才使用成本？所有这些问题，都是我们人力资源部必

须思考和面对的实际问题，更需要在来年把这些问题在取得公司领导

的大力支持下，通过我们求真务实，脚踏实地的落地工作，用战略规

划人才的眼光，精心经营人才的态度，系统经营人才的理念，去挑战

____年人力资源部的各项管理工作。

二、继续完善各项工作制度、流程，建立完善的HR管理体系

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人力资源管理就像财务、质量、施工等管理一样，必须形成一个

体系，才能确保其功能有效完整的发挥。因此，人力资源部必须要在

人力资源管理体系框架内分块管理，建立完整的六大模块管理体系，

是有效开展人力资源部工作的前提。明年大体从以下几方面思路展开

人力资源部的工作：

三、重新设定总公司组织架构

建立公司组织架构，是人力资源部上升管理工作的根本基础，结

合总公司、各分公司及项目部制定的____年中短期发展规划，特别是

明年总公司发展目标及实现目标所采取的战略手段，结合现有公司组

织架构，设计出与其相匹配的____年新组织架构，确保人力资源前期

各项工作的顺利开展。

四、建立岗位职等

根据设定后的新组织架构，确定公司管理模式和管理体制，包括

各岗位设置、部门划分、工作接口、管理路线、组织阶层及上下级关

系界定清楚，并把所有岗位的级别、责任、权利明确到位，建立岗位

职等，为补充完善设计“薪酬管理制度”提供基础依据。

五、重新修编岗位职责和岗位编制

根据公司新确定组织架构和各岗位在管理组织中所处的位置、岗

位功能、赋予的工作任务、承担的工作责任和必需的任职资格等，结

合相关各部门经理重新进行修编各岗位工作职责。

依据确定各岗位工作职责，进行岗位分析，评估其工作量的大

小，分析整个管理过程中组织架构所需要的人数，确定岗位编制。

六、重新明确工作权限和工作流程

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配合总公司明年总体内部运营管理计划，结合____年新确定岗位

职责，再进一步界定明确各种事务处理过程中的经办人、审核人、复

核人及批准人进行权限划分和工作流程的建立，但要注意工作衔接口

对接，公司与公司之间、部门与部门之间、员工和员工之间都要关注

到位。

总之，达到岗位权限明确，工作流程规范清晰。

七、制订绩效考核管理办法

总结____年底公司对全体员工考核评定经验，广泛征求公司各部

门、分公司及项目部建议基础上，制订出适合我公司管理现状的“绩

效考核管理办法”，作为内部运营管理的一种重要手段来抓，通过考

核与奖惩、任用、晋升、提薪挂钩，借此提拔重用一批优秀员工。也

可用精神奖励大力表彰，也可用设定奖励资金做激励机制，也可用晋

升、提薪或提供培训、外出学习考察机会等，使员工有想头、有奔

头、有盼头。

八、补充完善薪酬管理制度

通过市场了解房地产行业、同规模企业的基本薪资水平，评估公

司运营效果。依据公司分配原则，结合公司明年预算方案和现推行的

薪酬管理制度，重新补充完善哪些缺失和不合理的部分。通过调整和

修规使薪酬