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国家助理人力资源管理师（管理员）认证培训案例

案例一：关西铝业公司

位于西北地区的关西铝业公司是一家大型炼铝企业，它坐落在一个偏远的小地方。离最

近的小城镇60公里，离最近的中型城市l60公里，离最近的大城市足有750公里。因其地

理位置偏僻，该炼铝厂只能依靠有限的当地劳动力。

在1991年至1992年间，员工纷纷自动辞职，其人激越过该厂历史上任何时期。在这期

间，公司为满足对人及配备的要求，公司人事部匆忙招聘了大量的新雇员。由于当地劳动力

的缺乏，人事部门不得不降低录用标准，使得人员配备的质量大幅度下降。另外，招聘人员

的结构也不合理。如单身及工过多，易迁徙的员工过多等。经常出现很多员工只工作了几个

月就辞职而去，人事部门刚招聘来一名雇员顶替前一位辞职人员的工作才几个月，就不得不

再去招聘新的顶替者。人事部门重点放在招聘工作，为了招聘合适的人选，人事部门常常是

疲于奔命。

炼铝是一种连续作业工艺，其主要特点之一是生产技术水平要求稳定。任何一个生产技

术水平稳定的企业都要求劳动力水平的相对稳定，这种稳定来源于劳动力队伍的相对稳定和

企业对劳动力的质量与数量需求的满足。由于工厂对人员需求的估计不准确，常常造成人力

供需矛盾，影响工厂的生产。

在制定某一生产计划时，管理人员大约提前10天准备人员配备表，对打算辞职和因故

缺勤者进行估计。他们从人员配备表中看出人员短缺的程度，并根据该表提出本部门下周的

新员工需求。

然而，对招聘某些人员的提前期（如错售人员）的处理上颇感麻烦，因为如在当地招聘，

至少要两周，常常是三周；如在较远的地区招聘，则需三个月。而生产部门却要求人事都在

两周之内发现并招聘到新员工。这个时间问题成为生产部门与人事部门关系紧张的主要原

因。

为此，公司聘请有关专家进行了调查，寻找员工离职的原因，并提出解决这一问题和消

除其对组织影响的方法。

该厂始建于50年代。当时，要使工厂投产并正常运转，必须攻克相当大的技术难关。

随着工厂的发展，纯技术观念也在各层次的管理人员中广为流行。这种传统认识在主要技术

问题解决以后仍然持续了很长的一段时间，其影响之一是人事部仅仅被视为配置人员的生产

辅助部门，人事管理中的问题也被认为远不如生产经营中的问题重要，只是在影响了生产时，

人们才对人事管理问题有所重视。

专家调查表明，该公司的一些工作是在闷热、脏乱的工作环境下进行的，并且由于企业

效益不好，员工收入较低。另外，员工的生活条件也相对较差，因历史欠债较多，住房成为

一大难题；工作结束之后又缺少应有的娱乐活动，使生活枯燥乏味。这些都使员工感到不满

而人心不稳。

要提高工人对工作的满足感，其手段之一是提高居住区社会生活方面的吸引力。在这方

面，公司管理者所能做的却很少。对公司内部的工作环境，他们也难做多大的改善。他们认

为，在短期内，工作条件是变不了的；只有经过较长时期，并通过昂贵的技术革新，才可能

改变工作条件。实际上，公司在清扫、更新休息和保健设施、发放娱乐资、改善居住条件和

工厂交通条件等方面是做过一些努力。这些变化虽然减少了员工对工作的不满情绪，但却没

有提高对工作的满足感；尽管离职率有所下降，但仍然居高不下。因此，公司决定寻找一些

适应这种高离职率状况的方法，把解决高离职率问题作为公司战略的一部分来考虑。

在专家的帮助下，公司建立了一个预测全厂离职人数的模型。该模型通过对过去离职

人员的研究，推测将来的离职人数；然后，将上个月的实际离职人数与前两个月预测的离职

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人数进行比较，依此调整所作的预测；也就是说，该模型是根据近期所作的预测准确度来调

整预测的。

该厂用此离职预测模型对1993年离职人数作了初步预测，然后，根据这个预测来制定

1993年前四个月的招聘计划。结果，预测值与实际情况相当吻合。至此，人事和经营管理

人员对问题才有了统一的认识。这有利于他们共同对待今后几年可此出现的离职问题。此外，

企业领导开始重视人事管理问题，对人事部给予了更大的信任，批准实施人事部提出的降低

离职率，但会增加劳动成本的实验方案——“稳定性奖金”实验。

根据“稳定性奖金”，员工若愿意留在企业中，一年后工资增加12％，二年后则增加9％。

然而，由于那个阶段该地区的通货膨胀较严重，