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国家助理人力资源管理师(管理员)认证培训案例
案例一:关西铝业公司
位于西北地区的关西铝业公司是一家大型炼铝企业,它坐落在一个偏远的小地方。离最
近的小城镇60公里,离最近的中型城市l60公里,离最近的大城市足有750公里。因其地
理位置偏僻,该炼铝厂只能依靠有限的当地劳动力。
在1991年至1992年间,员工纷纷自动辞职,其人激越过该厂历史上任何时期。在这期
间,公司为满足对人及配备的要求,公司人事部匆忙招聘了大量的新雇员。由于当地劳动力
的缺乏,人事部门不得不降低录用标准,使得人员配备的质量大幅度下降。另外,招聘人员
的结构也不合理。如单身及工过多,易迁徙的员工过多等。经常出现很多员工只工作了几个
月就辞职而去,人事部门刚招聘来一名雇员顶替前一位辞职人员的工作才几个月,就不得不
再去招聘新的顶替者。人事部门重点放在招聘工作,为了招聘合适的人选,人事部门常常是
疲于奔命。
炼铝是一种连续作业工艺,其主要特点之一是生产技术水平要求稳定。任何一个生产技
术水平稳定的企业都要求劳动力水平的相对稳定,这种稳定来源于劳动力队伍的相对稳定和
企业对劳动力的质量与数量需求的满足。由于工厂对人员需求的估计不准确,常常造成人力
供需矛盾,影响工厂的生产。
在制定某一生产计划时,管理人员大约提前10天准备人员配备表,对打算辞职和因故
缺勤者进行估计。他们从人员配备表中看出人员短缺的程度,并根据该表提出本部门下周的
新员工需求。
然而,对招聘某些人员的提前期(如错售人员)的处理上颇感麻烦,因为如在当地招聘,
至少要两周,常常是三周;如在较远的地区招聘,则需三个月。而生产部门却要求人事都在
两周之内发现并招聘到新员工。这个时间问题成为生产部门与人事部门关系紧张的主要原
因。
为此,公司聘请有关专家进行了调查,寻找员工离职的原因,并提出解决这一问题和消
除其对组织影响的方法。
该厂始建于50年代。当时,要使工厂投产并正常运转,必须攻克相当大的技术难关。
随着工厂的发展,纯技术观念也在各层次的管理人员中广为流行。这种传统认识在主要技术
问题解决以后仍然持续了很长的一段时间,其影响之一是人事部仅仅被视为配置人员的生产
辅助部门,人事管理中的问题也被认为远不如生产经营中的问题重要,只是在影响了生产时,
人们才对人事管理问题有所重视。
专家调查表明,该公司的一些工作是在闷热、脏乱的工作环境下进行的,并且由于企业
效益不好,员工收入较低。另外,员工的生活条件也相对较差,因历史欠债较多,住房成为
一大难题;工作结束之后又缺少应有的娱乐活动,使生活枯燥乏味。这些都使员工感到不满
而人心不稳。
要提高工人对工作的满足感,其手段之一是提高居住区社会生活方面的吸引力。在这方
面,公司管理者所能做的却很少。对公司内部的工作环境,他们也难做多大的改善。他们认
为,在短期内,工作条件是变不了的;只有经过较长时期,并通过昂贵的技术革新,才可能
改变工作条件。实际上,公司在清扫、更新休息和保健设施、发放娱乐资、改善居住条件和
工厂交通条件等方面是做过一些努力。这些变化虽然减少了员工对工作的不满情绪,但却没
有提高对工作的满足感;尽管离职率有所下降,但仍然居高不下。因此,公司决定寻找一些
适应这种高离职率状况的方法,把解决高离职率问题作为公司战略的一部分来考虑。
在专家的帮助下,公司建立了一个预测全厂离职人数的模型。该模型通过对过去离职
人员的研究,推测将来的离职人数;然后,将上个月的实际离职人数与前两个月预测的离职
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人数进行比较,依此调整所作的预测;也就是说,该模型是根据近期所作的预测准确度来调
整预测的。
该厂用此离职预测模型对1993年离职人数作了初步预测,然后,根据这个预测来制定
1993年前四个月的招聘计划。结果,预测值与实际情况相当吻合。至此,人事和经营管理
人员对问题才有了统一的认识。这有利于他们共同对待今后几年可此出现的离职问题。此外,
企业领导开始重视人事管理问题,对人事部给予了更大的信任,批准实施人事部提出的降低
离职率,但会增加劳动成本的实验方案——“稳定性奖金”实验。
根据“稳定性奖金”,员工若愿意留在企业中,一年后工资增加12%,二年后则增加9%。
然而,由于那个阶段该地区的通货膨胀较严重,
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