合规合法怎么处理违纪严重违反单位规章制度的员工.docx

合规合法怎么处理违纪/严重违反单位规章制度的员工

第一部分典型案例

一、案情简介

沈某系T公司销售部员工，于2006年12月入职，其最后一期劳动合同的期限为2017年1月1日至2021年12月31日。

2017年起，T公司对销售业务的政策予以调整，沈某对调整后的政策存在异议，与公司领导及相关管理人员产生矛盾。2020年8月中旬，沈某以销售业务急需于汇报为由，闯入T公司的半年度经营分析会议现场，与分管领导发生语言冲突，致使会议中断，后经长时间劝阻才离开。

T公司认为，沈某的行为影响了公司正常的生产经营秩序，也直接影响了公司管理层的权威。考虑到在此之前的二年中，沈某也曾在公司内部与项目部、用户服务中心员工数次发生过有一定影响的冲突或争执，T公司认为，沈某存在多次违纪事实，数次沟通教育亦无任何效果，故依据公司规章制度，在征求公司工会意见后，与沈某解除劳动合同。

沈某认为，公司解除劳动合同的行为系违法解除，遂提起劳动仲裁，在市劳动争议仲裁委作出终止审理仲裁决定后，又向法院起诉，请求确认公司解除劳动合同的行为系违法解除，并支付赔偿金。

二、法院审理

一审法院和二审法院在审理中认为：一、劳动合同法规定，劳动者严重违反公司规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。T公司的“员工手册”等规章制度内容合法，民主程序合规，制度明确：公司员工有严重违反劳动纪律，扰乱工作秩序，破坏公司工作管理制度，造成恶劣影响的行为，以及其他严重违纪行为或被视为严重违纪行为的，公司可以解除劳动合同。T公司在作出解除劳动合同过程中包括征求工会意见和相关文书送达等环节也合乎法规。

二、T公司在对沈某的处理上存在明显瑕疵：一是T公司所称沈某严重违反公司规章制度的所列事例中，沈某闯入会场及与项目部、用户服务中心人员发生语言争执等均与其工作职责有关，沈某作为销售需要与公司的各个部门及领导进行沟通，发生争执在所难免。因此，无法直接得出沈某严重违反公司规章制度的结论。

二是T公司称沈某自2019年5月至2020年8月存在多次违反规章制度的行为，但没有相应材料能证明公司在事后与其进行沟通或进行相关程序性的告知或者警告，使沈某丧失了改正的机会。沈某作为公司工作了近10多年的老员工，如果其行为确有不当，公司也应先批评教育或者给予程序性的警告。所以，T公司在无任何预警情形下，直接顶格适用最高处罚“解除劳动合同”以罚代管，缺乏对老员工的教育管理，有失妥当。

三、基于上述原因，根据《劳动合同法》，法院判定：1、确认公司解除劳动合同行为违法；2、公司应于判决生效后立即支付沈某赔偿金。

三、案例分析

解除劳动合同系企业员工管理中的法律风险高发区，尤其是处理员工违纪问题。

用人单位对劳动者具有管理职权，在日常管理中，应当依照民主程序制订管理制度、管理办法，并不得违反法律强制性规定。劳动者应当勤勉、敬业，遵守法律规定和单位的管理制度。如果劳动者严重违反用人单位规章制度，或者严重失职，营私舞弊，给单位造成重大损害的，或者被依法追究刑事责任的，根据《劳动合同法》第三十九条，用人单位可以解除双方的劳动合同，并无需承担经济责任。

第二部分合法解除的要件

依据相关法律法规，在实际操作中，用人单位可谨记以下公式执行就是：

【合法解除的要件】=合法合理的规章制度（程序、内容）+违规事实+解除前告知工会+向员工送达解除通知。

一、合法合理的规章制度（程序、内容）

1、企业制订的规章制度在内容和民主程序上均要符合法律法规要求，即，规章制度的内容不得与劳动法律法规相抵触，不得超越劳动关系的规制范畴，相关内容不能过于苛求，制度内容能平等规范于用人单位全体劳动者的行为，同时，规章制度颁布程序必须有合法性，约束全体劳动者行为的制度应当经民主程序制定并公开告知全体劳动者。

特别提醒：新员工入职时，应详看公司的企业规章制度，并签名确认同意。人力资源部要对新进员工进行相应培训，告之员工企业的各种制度，违反会受到怎样的惩罚，并保存好员工的培训记录。

2、制度中必须要有违规事实、严重程度匹配的条款。

一是规章制度对于违纪、严重违纪应有明晰的界定和可操作性。具体到：行为方式、动机、次数、后果、影响、损失等，应当在违纪行为与严重危及企业生产经营管理秩序之间建立直观联系。例如具体到：造成的直接物质减损、间接形象贬损、商誉降低等。

二是规章制度对于违纪行为的处罚措施一定要明确。最忌讳的是处罚不合理或者处罚很笼统，甚至根本没法落地。例如，谈话、诫勉、警告，还是辞退？多少次谈话算一次诫勉，多少次诫勉换算成一次警告，多少次警告之后可以辞退？

三是用人单位对于违纪行为的处理要合理。处理时效上，不能在违纪行为发生后过了较长的时间段再作出违纪处理，在具体内容上要考虑劳动者的岗位履职因素。

注意：对违纪员工处罚的相关条款一经公布，应当让每一位员工知悉。此外