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工程施工的问题和对策论文

工程施工的问题和对策论文10篇

（一）工程施工的问题和对策

一、建筑施工企业人力资源管理中存在的主要问题

1.企业内部可供给的人力资源有限。在施工企业内部已有的注册职业资格

的人员、工程造价人员和作业人员的素质水平和数量在企业施工生产规模与发展的

一段时期内，出现企业内部资源的供给不能满足实际需求的情况，需要通过企业获

取与补充企业的后续人力和从社会途径增大人力的供给。

2.职位的设计和对职位管理的规范化水平不高。从建筑施工企业内部的系

统职能管理要求的部门设置上，能够满足施工生产对企业内部系统职能的管理要

求，但在对各职能部门内的岗位设置上缺乏科学的规划和设计，易造成职能岗位设

置工作任务的不饱满性、职能衔接的空白和衔接工作模糊、职能岗位责任缺失。大

多数的施工企业没有系统地对职位做过分析，对职位的分析认知度较低。而做过职

位分析的企业大多将职位分析结果主要用于薪酬设计和绩效考核，应用在企业人员

招聘和进行企业内人员岗位调整的较少，应用于为满足企业内职位职责履行和人员

工作能力提升的培训和职业发展的更少。

3.在对人员的引入上缺乏规范的招聘录用制度和人员退出机制。一方面在

招聘前没有先进行企业内部人力资源的调剂，对需要招聘岗位没有进行系统的岗位

职务分析、编制工作说明书，在人员招聘环节的程序上不规范，最终导致招聘成果

不高。另一方面招聘的渠道单一，在招聘执行过程中缺乏计划性、对人员的甄选考

查方法上缺乏多样性，也导致招聘人员的效果不佳。在施工企业中尤其是在国有施

工企业缺乏对人员的考核退出机制，容易导致不能将有素质和有工作能力的人员调

整到适宜的岗位。而低能力、低效能且不能满足企业岗位素质和能力要求的人员，

又不能有效退出企业岗位，出现“有用之才不好安排使用、无用之人不好调整清

退”的情况。

4.在培训工作方面进行的针对施工生产需求的专业岗位和专业技能培训的

内容较少，对施工生产的实际支持程度较低。施工企业实际提取培训经费后进行有

效的投入培训的额度占提取额度的比例相对较少。虽然每一年度施工企业都组织人

员开展培训工作，但培训内容与施工生产的有效对应性不强，对培训工作缺乏对人

力资源培养的系统性、计划性、超前性，培训的深度、广度不够。总体上培训缺乏

系统的计划，课程设计与实际脱离，培训与其它人力资源职能模块缺乏横向联系，

对培训效果的跟踪与评价重视不够，对改善员工工作绩效作用不大。

5.在薪酬体系的设计不合理，薪酬的有效控制管理上不到位，薪酬的执行

效果上缺乏激励性。主要表现为:不同职位类型之间(如：项目管理人员、营销人员

人员与一般管理岗位人员)薪酬标准、等级之间薪酬差距不合理；施工企业薪酬与

绩效联系不大，特别是对项目经理、高层次的技术人才、市场开发人员的激励作用

不大。

二、对建筑施工企业人力资源管理存在的主要问题的对策分析

1.首先要做好企业内部人力资源的调剂使用，扩大企业外部人力资源的引

入。建筑施工行业正在形成大人力资源市场的格局，优秀的项目管理人才和专业性

管理人才、技能型人才在建筑施工企业属紧缺人才，但人才需求和供给信息流通不

畅，而建筑施工企业核心人力资源的获取大多依靠内部渠道，即是通过有计划的培

训和开发提升现有员工的素质、以及工作轮换和内部晋升来获取所需人才。在建筑

施工企业内部做好岗位设计和规划，优化岗位设置、减少岗位职能重叠、增加岗位

工作效率。同时，在人员的使用上要做到“注重个人素质和能力、按岗位设人”，

还要有效地调剂企业内部岗位人员做到有目的、有计划地安排和调整到适宜的岗位

工作，在企业内部有效地调整补充缺口岗位人员。

2.通过有效的市场化人员引入渠道，建立人员招聘及配置体系，支持建筑

施工企业对人力和人材的需求。在内部人力资源不能满足或达到岗位对人员数量和

素质、能力的需要时，通过有计划性地招聘外部人力解决岗位对人力的需求。在企

业内部进行人员培养和优化配置的同时，通过定期对人力的需求预期进行前瞻性预

测，有计划性地招收大学毕业生、聘用外部人员，还可通过与外部有资源储备的劳

务派遣公司、劳务分包公司合作进行有效人力补充，解决施工企业对人员的需求。

施工企业要加强职位分析和素质模型构建等基础工作，在进行选用人员时施工企业

应加强人员甄选技术开发和运用严格规范的评估录用程序进行人员评估。在录用员

工时，主