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人力资源的培训与开发

培训与开发概述

企业职工的培训(Training)和开发(Development)是指企业为了使

职工获得或改良与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利

于企业绩效的改善和组织目标的实现所进行的有计划的、有组织的

各种努力活动。人力资源的培训与开发在企业人力资源管理中有着非

常重要的意义，是保证企业获得充足的人力资源支持，赢得竞争优势

的关键所在。

尽管我们经常将人力资源的培训与开发混为一谈，并且认为我们

没有必要对这两个概念进行区分，但是，我们有必要明确培训只是人

力资源开发的主要手段，并不是人力资源开发的全部内容，两者并不

等同。

首先，培训往往侧重于提高职工的绩效所需的与当前工作或特定

任务相关的知识、技能、态度以及行为的改良，而人力资源的开发则

侧重于使职工获得既可用于当前工作又为未来职业生涯所需的知识

和技能，是未来导向型的，

其次，所谓人力资源开发是指企业为提高工作绩效、实现组织

的发展目标和发展战略而进行的对组织的人力资源进行开掘、培养和

充分利用为主要内容的一系列有计划、有组织的活动和过程。人力

资源开发计划是根据企业长期经营的战略目标，分析与评价企业在未

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来环境变化中人力资源的供应与需求状况，制定必要的人力资源获

取、利用、保持和开发策略，确保企业对人力资源在数量上和质量上

的要求，使组织和个人获得长远发展和长远利益。因此，即使企业的

培训现在越来越重视与企业的发展战略相结合，培训仍然只是人力

资源开发的主要手段，人力资源开发还包括人力资源的教育、评价、

配置和职工的职业管理等诸多环节。

一、培训的操作流程

培训工作流程就是企业实施培训活动的有序的排列。培训项目的

全过程，按时间顺序应包含：培训需求分析、培训计划的制定与实施、

培训效果的评估和总结等主要内容。

(一)、培训需求确实定

在决定进行培训之前，管理者首先应该把握达成目标的工作、必

需的行为以及工作者应具有的技术、知识或态度等问题。明确答复这

些问题，有助于了解培训需求的本质和内容。

培训需求确实定应从以下几点来论证：一是职工行为或工作绩

效差异的是否存在。二是绩效差异的重要性。三是培训职工是否是最

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正确的途径，培训是否为解决问题的有效途径，还应考虑培训成本

和绩效差异所造成损失的比较，如果不经过这种比较，将会导致培训

边际效用的减少，使最终效用受到影响。

1、培训需求分析的层次

完整、科学的培训需求分析，是确保工作、绩效、培训高度契合

的基础。培训的需求分析应从三个方面入手：

1〕组织分析

主要是通过对组织的目标、资源、特质、环境等因素的分析，准

确地找出组织存在的问题与问题产生的根源，以确定培训是否是解决

这类问题的最有效的方法。对上述问题和特性的了解，将有助于管理

者及培训部门全面真实地了解组织。

2〕工作分析

其目的在于了解与绩效问题有关的工作的详细内容、标准，和达

成工作所应具备的知识和技能。工作分析的结果也是将来设计和编制

相关培训课程的重要资料来源。工作分析需要富有工作经验的职工积

极参与，以提供完整的工作信息与资料。

3〕个体分析

主要是通过分析工作人员个表达有状况与应有状况之间的差距，

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来确定谁需要和应该接受培训以及培训的内容。工作者分析的重点是

评价工作人员实际工作绩效以及工作能力。其中包括以下数项：个人

考核绩效记录、职工的自我评量、知识技能测验、职工态度评量。

2、确定培训需求的方法

1〕任务分析法

是指对工作内容进行详细研究，以确定工作中需要哪些特殊技

能，并根据一定的工作任务所需要的技能，制定培训计划。

2〕绩效分析法

是首先通过检查工作进行绩效评估，确认有绩效偏差存在，然后

进行原因分析，最后确定采用培训或其他相应方式去矫正绩效偏差。

绩效分析法主要适用于决定现职职工的培训需求。

(二)、培训计划的设计与实施

任何一项培训都需要事先计划，并且这些计划应该随着培训需