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招聘心理测评注意事项

招聘心理测评注意事项

如果用得正确，认知与性格测验可以提高新员工成功的机会。一

般估计，雇用一名坏员工的成本至少相当于一年的薪资，因此，各组

织有很高的动机要雇用合适的人员。以下是店铺为大家整理分享的招

聘心理测评注意事项，欢迎阅读参考。

招聘心理测评注意事项

根据美国人力资源管理协会（SocietyforHumanResource

Management）所作的调查，目前大约有18％的公司在雇用流程中使

用性格测验。许多行业与组织心理学者以及测验出版商协会

（AssociationforTestPublishers）指出，这个数字正以每年10％至

15％的速度成长。

如果用得正确，认知与性格测验可以提高新员工成功的机会。一

般估计，雇用一名坏员工的成本至少相当于一年的薪资，因此，各组

织有很高的动机要雇用合适的人员。不幸的是，有太多组织以错误的

方式使用错误的心理评估。若要尽量减少潜在风险，并尽量提高这些

测验的预测准确度，请注意以下几点。

了解法律

组织、招募经理和人力资源部门，在雇用前的筛选系统里增加心

理测验时，应该谨记要遵守相关法规。由于有反歧视的法律，因此，

评估工具（尤其是认知能力测验）必须与工作相关，而且是验证有效

的。在美国，因为有《美国残疾人法案》（Americanswith

DisabilitiesAct），测验通常都必须尊重隐私，而且不能以任何方式

“诊断”求职候选者。

最近的一个例子是国家美式足球联盟（NationalFootball

League），它已改变评估作法，部分原因是担心会有种族歧视，以及

对工作绩效的预测效果不佳。除非工作涉及执法、武器或有特殊的考

虑，否则组织不应该要求职务候选者接受任何评估以诊断是否有下列

问题：容易罹患忧郁症、有罹患其他精神疾病或任何一种人格障碍的

风险。

了解企业的需求

如果你的公司对于工作绩效没有良好的衡量方法，那么心理测验

对你公司也不会有帮助。组织往往较关注预测项目（predictor），也

就是自变量（independentvariable），甚于关注被预测者，也就是

因变量（dependentvariable）。如果组织对于员工的工作绩效没有

量化的评量指标，那么对于以心理测验（或对求职者的任何其他类型

的评量）来预测绩效的成效有多好，就缺乏统计相关性的依据。

了解企业的需求之后，就一定要找到一个测验，能确实评估那些

特性。例如，虽然有法律禁止公司歧视或侵犯候选者的隐私，却没有

法律禁止企业使用奇特或无效的评估工具。如果公司想根据星座挑选

一个天蝎座（而非天秤座）的人，来担任新的财务长，在法律上不会

有任何风险（只要星座和候选者所属的“受保护”人员类型之间没有

任何关联）。但大多数人认为，用星座来为你的职缺补人，是错误的

分类工具。而他们并不知道，其他一些经常使用的测验法，可能也无

法预测所期望的结果。

例如，许多组织虽然常使用迈尔斯布里格斯性格分类指标

（MBTI），但不应用来挑选员工。MBTI的设计并不是为了这个目的，

而且不宜用来评量人员，即使这项测验的出版商提出这种警告，组织

仍继续采用。

降低作弊的风险

为了防止候选者要求别人代替他们接受测验，尤其是认知能力的

测验，组织应“监督”评估测验，无论是让候选者在你公司的办公室

内接受测验，或通过视频会议监测候选者（如果他们是在远方）。

请记住，有些候选者可能会忍不住想要“操弄”测验结果。要拿

候选者的推荐函与得分来和他们的测验结果作比较，以确定两者是否

一致。如果应征某销售职务的一名候选者似乎很害羞，在面试时很低

调，而且被推荐人形容为安静、内向，但测验结果发现他善于与人打

交道，总是想要成为众人目光的焦点，这种落差可能会引发一个问题：

这名应征者是