天大秋薪酬与绩效管理题库和答案.pdf

与绩效挂钩的工资形式有两种主要类型：业绩工资与激励工资。

A。正确B。错误

高层管理人员是企业的重要支柱，其一言一行都能够影响企业的运行，如何运用薪酬来激励

其为企业努力工作是要重点思考的问题.

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加薪是企业由于国民经济、市场竞争、人力成本等因素的变化，为了保持其市场竞争力，

对总体报酬做出的一定幅度的正向调整。加薪的形式包括精神加薪、直接加薪和间接加薪。

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海氏分析法的三要素是指知识水平和技能技巧、解决问题的能力、承担职务能力。

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“海氏分析法“海氏分析法排序中，所有评估者都是具有自己的判断依据和标尺，只要评估者本人能够

做到在自己参与的所有的岗位排序中基准或标尺不变，保持判断依据一致性,不致发生互相

矛盾的现象，就可以认为他的评估是有效的。

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岗位参照法是指用已有工资等级的岗位来对其它岗位进行评估.

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海氏法和其他打分方法相同可以用以比较不同职能部门的不同职务的相对价值。

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职位分类法的优势之一是对于管理人员和雇员，这种方法更多地是从职位等级的角度考虑问

题，而不是从单独的职位方面考虑问题。这使得人事管理和工资管理就相对容易一些.

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OKR的精髓就是鼓励员工突破自己的能力，很都容易就能达到的目标就不要写了，需要跳起

来才能实现的目标，才是合格的目标。

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职位说明书主要包括职位描述，主要对职位的工作内容进行概括,包括职位设置的目的、基

本职责、组织图（职位在组织中的位置)、业绩标准、工作权限、职责履行程序等内容。

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职位说明书主要包括职位描述，主要对职位的工作内容进行概括,包括职位设置的目的、基

本职责、组织图（职位在组织中的位置)、业绩标准、工作权限、职责履行程序等内容.

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随着组织的扁平化,中层管理人员的重要性也日益突出，随着子公司、部门的多样化，各子

公司、各部门的负责人都将独自承担整个团体发展，其发挥的作用越来越大.合理设计中层

管理人员的薪酬，是高管的长远政策有效执行以及基层员工完成目标的有效保证。

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薪酬主要有三种形式:基本工资、可变工资、员工福利。

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海氏分析法是一种打分法，分数对应于该岗位的相对价值,汇总许多人对同一个岗位的评价，

就会得到平均值。

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职位簇(Family)：根据工作内容、任职资格或者对组织的贡献的相似性而划分为同一组的职

位.职位簇的划分常常建立在职位分类的基础上。

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工作簇是指工作责任大小，工作复杂性与难度,以及对任职者的能力水平要求近似的一组职

位的总和，它常常与管理层级相联系.

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从海氏工作评价系统中所得出的结果不仅能看出职位之间的相对价值，还可以看出在一个职

位中对其价值起到影响的各个组成部分之间的关系.

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在应用交替排序方法时，考核者将每一位被考核者在工作活动中所表现出来的非同寻常的好

方式或者非常寻常的不良行为（或事故）记录下来.

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目标与关键成果法,是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法，OKR的思路源

自德鲁克的目标管理。

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配对比较法将每一个被考核对象按照评价要素与其他被考核者一一配对，分别进行比较。它

使排序型的工作绩效评价法变得更加有效。

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如

果绩效变动幅度较大,即努力工作、能力强的员工和不努力工作、能力差的员工之间绩效差

异很大，那么带宽就应该增大，从而是绩效好的员工能够和绩效差的员工之间充分来开差距。

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实股是虚股的对称，通常将花钱购买的股票叫做实股。

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在过去，采购被认为简单地以钱换物,但在实际生产中，采购是极其重要的环节。有效的采

购能为企业大大降低生产成本和提高产品的质量，因此，采购人员的薪酬设计也是企业重

点关注的问题。

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以

任职者为基础的工资体系适用的职位类别相对较少,更多地适用于研发类和技术类人员，对

于管理类人员和一般操作人员,采用以职位为基础的工资体系则更为适宜。

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期权又称为选择权