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浅谈现代企业薪酬管理现状与对策分析

摘要：当今时代的竞争归根到底是人才的竞争。企业只有留住高能力的人

力资本,才能在激烈的竞争中拥有一席之地,才能求生存求发展。如何有效地进

行人力资源管理与开发,合理配置使用人才与激发员工潜能,留住人才,用好人

才,已成为每个企业当前的重要课题。薪酬制度在任何公司都是管理的一个主

要内容。一个企业需要有一定竞争能力的薪酬吸引人才,同时需要有效的薪酬

政策来留住人才。

薪酬管理是人力资源管理的核心。薪酬制度科学合理与否，与企业核心竞

争力及市场竞争力紧密相连。合理有效的薪酬制度不仅能激发员工的积极性与

主动性，更能促使员工努力实现企业目标，并能提高企业效益。本文探讨了目

前中小企业薪酬管理的现状及存在的问题，强调企业应结合实际情况，具体问

题具体分析，对本企业的薪酬制度进行改革,并提出了解决的方案。

关键字：薪酬管理；中小企业；问题与对策

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一、目前中小企业薪酬管理的现状

（一）、企业薪酬体系的优点

1、企业现行的工资制度比较适用和合理。由于大部分企业现行的工资制度基

本上按标准进行管理及分配，具有一定的实用性。

2、津贴、福利的发放与管理严格遵照明确的规章制度。

3、绩效评估等各项工作都做得比较好。

（二）、企业薪酬体系的缺陷

1．薪酬支付缺乏公平性

薪酬制度的不公平性主要体现在两个方面,一是内在不公平性。二是外部

不公平性，在这里主要讨论内在不公平。

内在不公平性,可分为纵向不公平和横行不公平。纵向不公平,主要指不同

级别的企业员工之间薪酬的差距过大。一般情况下,企业对管理层都很重视,给

高层管理者的工资高于中层管理者的好多倍,又给予了他们很多职务消费的权力,

灰色收入远远高于其他层次职工的所有收入。大大挫伤了其他员工的工作积极

性和对企业的责任感。企业当中不满、不服的情况随处可见。还有给中层管理

者高于基层主管数倍的工资,而基层主管作为技术骨干与一般员工差别不大,但

是基层主管要承担很大的责任,生产当中出现问题的话,负责任的是基层主管而

不是普通职工。这种职责与收入的不对等导致了企业技术骨干的流失。横向不

公平主要是指不同部门同级职位在薪酬上存在“一刀切”现象。但在实际工作中,

不同部门的员工,其专业技能和员工对企业的贡献程度是不同的,虽然是出于同

一等级,其薪酬水平也应该有所差距,这才体现按劳分配的原则。

2．奖金奖励制度缺乏柔性,起不到激励作用

奖金和福利保险等形式的外在报酬,已成为薪酬制度中不可缺少的一部

分。在现在的薪酬管理中起着重要的作用。但是在外部报酬的分配及策划上,

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我国企业严重缺乏柔性,导致外在报酬的激励作用很小。目前我国大部分企业

奖金和奖励在相当程度上已经失去了奖励的意义,变成了固定的附加工资。在

福利保险管理上,企业承袭传统的福利保险计划,提供统一的福利保险。忽略了

员工需要的差异性,对此,企业往往陷入两难境地。福利保险计划要提供,但提

供后又起不到明显的激励作用。最终,这些计划只流于形式,一方面增加了企业

的实施成本,另一方面员工的积极性也没有得到提高。

3．薪酬体系透明度差

保密的薪酬制度给管理者在薪酬管理中带来很大的自由度，因为他们不必

对所有的薪酬差异做出解释，还可以减少员工与企业、员工与员工之间的矛

盾。但保密的薪酬制度不仅割开了薪酬与绩效的直接联系，也难以避免管理者

在薪酬分配中用个人好恶来替代绩效标准，这为小道消息的产生和传播创造了

有利条件。正是由于保密的薪酬制度，公司员工才互相猜疑，对管理层失去信

任。所以，薪酬制度越公开越好，不但结果要公开，过程也要公开。企业不仅

要告诉员工薪酬数字的多少，更要告诉员工企业选择该种薪酬制度的背景与导

向。

（三）、例子：联众不锈钢有限公司目前存在的薪资管理状况

联众不锈钢有限公司是一家南华地区大型的一家不锈钢产业企业，是一家台

资企业，有员工3000多名，员工分为台湾派驻和大陆内招两种。公司的薪资

体系分为：本薪、奖金、加班工资。薪资主体是本薪，但本薪公司调动的幅度

很小，原则上是一年调一次，但经常都找借口而没调薪，有调也是调百分为三

到四，根本就跟不上物价的上涨。一个本科生刚进去底薪就是1800元，加上

每个月的奖金500多块，如有加班加上加班费拿到手的不会超过2500元。加班

虽有加班费但有三十个小时的限制，