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干货！内部讲师培训技巧

1.正确认识培训

培训的实质，是将你最熟悉、最权威的信息，在恰当的场合、以

最有效的方式，和最需要它们的人来一起分享的过程。

一个合格的内部讲师，从不试图把学员带进他个人知识的殿堂，

而只会将他们引领到心灵的路口，让其自动、自发、自觉的领悟！

（很多问题的标准答案最终出自学员之口）

把学员当做你的课程的中心，让他们感觉到，他们想要的答案是

自己想通和悟到的，而并非你教会的。

你有多么博学并不重要，重要的是学员能收获多少；

你讲了多少并不重要，重要的是学员运用了多少；

你有多专业并不重要，重要的是你能让学员改变多少。

2.正确的操作

培训之前，对学员的了解越多越好（年龄层次、性别分配、学识

经历、心理趋向、彼此关系、是否接受类似培训、对本次培训期望值、

所面临的主要问题、对未来的看法、工作岗位、服务对象、组织架构、

上下级认识差距、组织内部存在普遍问题、收入水平；场地的冷暖、

是否用餐、是否面临一些紧急事件、是否体力透支等）。

列举你最熟悉、最有资格讲的东西。不要涉及未熟知的领域，不

要临时翻新书，不要到空气稀薄的地方找题材。从你的生活经历、你

的亲生感受、你已经融会贯通的知识和你已思考成熟的理念中发掘对

学员有用的东西。

3.正确的培训态度

自然、真诚、信心、活力、热诚。

做你自己。

注意力放在学员身上、注意去听、认识他们的名字。

准时、守承诺。

记住称赞的力量。

二、互动

一两重的参与，胜过一吨重的说教——卡耐基

一个人只能记住：听到东西10%；看到东西20%；说过东西40%；

所做事情80%

为什么要有互动——增加参与和兴趣；减少说教；增强理解

如果没有互动会怎样——说教，一言堂，打瞌睡

互动素材来源于——幼儿园活动、娱乐演出、广告、电影、电视、

音乐、舞蹈、体育、摄影、绘画、天文、物理、化学、历史、生

物。。。。。。

互动方式：

互动应该根据授课的时间和内容设计，否则会造成张冠李戴，喧

宾夺主，浪费有限的时间资源。

复杂的互动活动需要预演（明晰：性质和目的、启示、帮助；明

确：何时/何地/何人/如何与何物）

1)案例讲解（日积月累；简单、通俗、易懂、生动、贴切、无

负面影响；最好是真事而非杜撰；幽默些；好例子既来自导师，也来

自学员；过多的案例运用和缺乏案例对于培训而言都会产生不良的影

响；有点评，避免人云亦云，鹦鹉学舌）。

2)游戏（团队培训，能力训练，学员爱玩，讲师轻松；检验培

训效果时不好交差）。

3)小组讨论（团队培训、行为训练、观点辨析；制度、文化培

训不易采取，容易引发学员的分离）。

4)角色扮演/情境模拟（能力训练和案例教学；前提：有活动

场景和需引导进入角色；便于加强学员的印象和检验学员的能力水

平）。

5)脑筋激荡/德尔菲法（全体学员共同参与，在对于问题本质

的把握和方案决策分析的过程中，可以发挥团队成员的协同的作用，

在博弈过程中，取得最佳的博弈结果；小组讨论是整体细分；脑激荡

法的是。小组讨论比较易于选择发言代表，可以节省课堂时间，脑激

荡法需要耗费的时间比较多，讲师掌控要求高）。

6)引导（协助或指导一群人在某个议题上得到小组结论，而此

结论和专家的意见是一致的。认识主题、耐心、聆听、积极、容许有

沉默、察言观色、好的发问、讨论中不表示太多意见）。

7)点评（准确到位、精辟）：总体概括（总的看来）→价值点

（值得欣赏的是）→薄弱点（需要改进的是）→示范（这样会更好）

→小结（希望今后）。

8)总结（带领大家作回顾，或请学员回顾，归纳学习成果，记

录，寻求感受、意见和反馈，讨论如何把所学应用到工作中，总结挂

到墙上以便于今后参考，曲终人未散，江上数峰青）。

三、精彩的开头和结尾

开场（破冰）

简短的欢迎、介绍、引起兴趣、课堂规则，参与的气氛、简述课

程目标。

如果前面5分钟没有吸引学员，这场培训会比较费劲——破冰在

这方面会帮你开路——

1)直接法（助