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有关奖励方案8篇

奖励方案篇1

1、薪酬激励。

薪酬激励作用是无需质疑的，在我国经济不很发达的现实情景下更具有不可

替代的作用，同时，也是个人尊严和社会地位的象征。薪酬激励要体现岗位价值，

体现内外公平性。

业务骨干往往担任着重要的工作职位，按理说，职位重要就应当多拿钱，但

鞭打快牛的企业中，薪酬往往平均化，薪酬纵向之间拉不开差距，横向之间也差

别甚小，这样就让业务骨干们感觉十分不公平，挨鞭子也是无奈之举。

实现薪酬内部公平的手段就是职位评估，根据职位要求的本事、复杂性、职

责、任职条件等诸多因素进行评估排序，薪酬按照排序结果进行定档定级，这样

职位薪酬就会有很明显的差距，不一样职位的薪酬高低相差会有数倍甚至几十倍

之多。这样，业务骨干们不再是“干累活，吃瘦草”，此刻是肥草伺候。

职位价值从薪酬上得到体现，业务骨干们就会认识到自我的职责重大，挨鞭

打也是也不容辞的事情。同时，职位评估构成了宽带薪酬，让他们明白努力后有

更高的收入，他们会更有奔头。

当然，薪酬排序不能关起门来进行，还要参考市场水平，不能让业务骨干看

到外面世界的草更肥，萌生去意。企业要根据员工的流向，即从哪里来到哪里去

的原则，进行市场薪酬调查，供给具有市场竞争力的薪酬水平，这些骨干们才会

心无旁骛，安心效劳。本企业的草肥，说不定外面的优秀人士也会跑进来。

2、目标激励。

根据企业战略发展和职位要求，给每个业务骨干设计相应的工作目标。有了

明确的奋斗目标，他们就会朝这个方向努力，从而实现自我超越和自我管理。

目标管理的配套措施是绩效考核与浮动薪酬或奖金的设计，根据目标完成情

景进行考核，考核结果与浮动薪酬和奖金实行联动，多劳多得，少劳少得，付出

与回报真正成正比，薪酬就会根据人员的实际贡献拉开差距。这样设计，业务骨

干们虽然目标层层加码，但收入也节节上升；本事弱的人悠闲自得，但没有草吃。

这样经过奖优惩劣，企业的不良风气会迅速改变。在那里，科学的目标和考

核是奖惩的主要依据，目标要完善，不是高不可攀或轻而易举就到达，要跳一跳

才够得着，衡量绩效的标准必须是公平的和客观的。经过目标和考核设计，把组

织目标贯穿于每一个人身上，这样，不仅仅骨干能够进取地再接再厉，那些本事

弱的人也会“不用扬鞭自奋蹄”。

3、发展激励。

激励要因人而异，因时而异。作为企业的业务骨干，他们往往有很强的个人

成就感，对自身的.价值实现十分看中。而薪酬增加到必须高度，就会出现激励

弱化现象，无法进一步激发人员的工作热情。当然，对很多我国企业来说，这一

高度还远未到达。

这时，企业能够从组织发展战略出发，根据业务骨干的个体不一样和具体要

求，设计有针对性的激励方案，经过给予适宜的晋升、赋予更大的职责、供给尽

可能多的培训机会、送以股权期权、设计合理的职业生涯规划，例如：技术人员

的多通道职业生涯规划等方式。帮忙他们实现自身价值。

当然，这一切都要有明确的标准和要求，要与价值、贡献等直接挂钩，同时

坚持公开透明，让人员事先清楚明白，这样，业务骨干们虽然挨鞭打，但一想到

期望就在不远处等着他，他就会信心百倍，勇往直前。

奖励方案篇2

为进一步加强后勤服务管理人员的管理，提高服务质量，根据上级有关精神，

结合我校实际，制定本方案。

一、考核对象

我校从事后勤服务管理工作，在编在岗财政供养的正式教职工。

二、考核内容

后勤服务管理工作绩效。

三、考核办法

成立以分管后勤工作副校长为组长的考核领导小组，根据德、能、勤、绩等

方面进行民主考评。

四、奖励性绩效工资的组成

奖励性绩效工资=突出绩效工资+岗位绩效工资－缺憾绩效扣发工资。

五、奖励性绩效工资的发放

1、突出绩效工资

突出绩效工资由荣誉、论文的发表与交流等组成。此项绩效工资的发放参照

学校相应的实施细则执行。

2、岗位绩效工资

岗位绩效平均工资=（奖励性绩效工资总额－突出绩效工资总额+缺憾绩效扣

发工资总额）÷总人数。考核小组按各岗位工作绩效考核细则考评，根据考评分

数的高低，分两个档次发放岗位绩效工资，两个档次之间相差150元。

3、缺憾绩效扣发工资

各岗位因各部门和学校组织的检查或考评工作有失误的，视情节大小扣发

10元—100元绩效工资，违反学校其它相关绩效考核细则的，