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重新定义组织管理

3步打造自由、负责任且持续创新的文化

事出有因……

创办PureSoftware公司时的失败经历

初创期

员工行为几乎不受任何规矩和制度的约束

十几个人

有人犯错→启动管控

发展期•通过规定、管理流程约束员工行为

员工不断增加•擅长在条条框框里循规蹈矩的人得到了提拔

•有创造力、特立独行的员工感到窒息，选择离职

•效率越来越高，但创造力却越来越弱

开始失控

•为了发展，不得不收购其他拥有创新产品的公司

恶性循环

•业务越来越复杂，规则和流程也越来越多

•软件行业从C++语言转变为Java语言，公司亟待改变

里德·哈斯廷斯无法适应变化•员工已经习惯遵照流程做事，缺乏创新思维，没能快速转型

最终出售公司

失败带来的教训，公司无法适应发展

管理书上

教给我们的那一套

“计划、组织、领导、控制”

是失败的根源

里德·哈斯廷斯

第一步

打造高绩效的员工团队，提高人才密度。

鼓励互相反馈，引入坦诚文化。

哈斯廷斯通过取消休假、差旅及报销制度，逐步取消管控。

改造

Netflix第二步

支持市场最高薪资，进一步提高人才密度。

文化增强企业内部透明度，提升坦诚度。

通过取消决策审批，消除更多管控。

核心逻辑

第三步

通过员工留任测试，实现人才密度

最大化。

通过反馈循环，实现最高坦诚度。

通过情景设定，取消多数管控。

为什么是这三步？

传统做法：为了那些马虎、不专业、不负责任的员工，不得不制定规则、控制流程

提高人才密度

Netflix：直接规避、开除掉这些员工，那么完全不需要规则

传统做法：客套的人际关系，会妨碍员工做出必要的反