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人力资源总监的述职报告

人力资源总监的述职报告1

综述：__年时公司战略发展至关重要的一年，也是人力资源

部着手精细化管理和战略性人才管理战略实施的关键一年，一年

中我们就企业岗位胜任力体系构建、完善优化人才招聘体系、完

善调整绩效管理体系、通过制度优化调整发展员工关系等多个方

面，并取得了比较喜人的成绩，接下来就这几方面关键工作总结

分析如下：

(一)建立健全基于企业发展战略的人才管理与评价体系

1.围绕公司战略发展要求，建立关键岗位胜任素质模型1)根

据组织战略需求梳理组织架构

随着公司规模的扩张，扁平化的组织架构已经很难适应公司

进一步的发展要求，尤其是整个销售体系、分公司的运营管理上

暴露出的问题比较严重，为此人力资源部牵头梳理了公司的整体

组织架构体系，核心调整包括：

a)整个销售体系独立运营，成立北京、上海、广州、成都、沈

阳五家分公司，各自独立运营，拥有行政、人力资源、销售、市

场、培训、技术等独立职能。分公司由行政总监与营销总监进行

两条线管理，行政总监负责人事行政部、财务部、技术部三个部

门管理运营工作；营销总监负责销售部、市场部、培训部三个部

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门的运营管理。

b)整个组织架构体系中形成总部、分公司对每个岗位的矩阵

式管理体系，如：分公司的市场部同时接受总部市场总监和分公

司营销总监双重管理，日常管理由分公司营销总监负责，整个市

场工作规划与安排由总部市场总监管理。

c)梳理后的组织架构如下：

2)规范岗位职责，形成岗位说明书

在组织架构调整后，人力资源部牵头，会同总裁、副总裁以

及各部门主管一起讨论分析，重新依据管理体系的要求对部门职

能、中高层管理岗位以及其他关键岗位的职能描述、岗位职责、

岗位任职资格在内的岗位说明书。普通员工岗位的岗位说明书由

部门经理根据目前工作及未来发展需要草写和拟定，之后由人力

资源部跟各部门沟通梳理，并再提交审批后执行下发。在这里要

特别感谢任总的支持，和各部门的大力配合，组织多次集体和部

门会议，使新岗位说明书不光流于形式。通过抽样调查反馈，发

现大部分员工能够清晰的了解岗位工作标准以及超越或低于岗位

标准的奖罚措施，形成了明确的工作目标。另外，新岗位说明书

更集合员工的自我激励、自我管理与自我发展于一身，充分反映

了员工个体成长与公司的战略的整合，实现两者的和谐共同发展。

3)构建高层管理岗位及关键岗位的胜任素质模型

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管理层的岗位胜任力模型是实现公司发展战略的关键，它是

公司战略映射到管理岗位的战略分解，可以有效帮助管理层明确

工作职责，工作目标，及个人发展方向。同时，素质模型也是生

成岗位说明书和绩效管理的依据。考虑到构建素质模型工作需要

非常专业的知识和技术，经人力资源部慎重考虑，最终引入专业

管理咨询机构“合优咨询”进行项目实施。经过人力资源部和咨

询公司双方的共同努力，历时3个月辛苦工作终于完成了我公司

中高层管理岗位和其他关键岗位的胜任素质模型，分别如下：（图

略）

4)需进一步提高的工作

岗位说明书的出台对人力资源部的招聘、绩效、薪酬等工作

提供了有力支持。但是建立的胜任素质模型在具体工作中如何使

用依然存在问题。如果不能对建立的素质模型进行有效的量化测

量与评估，中高层管理岗位和关键岗位人才的招聘、培养工作都

无法展开。管理咨询公司虽然给出了评价中心方案，但在人才潜

力、性格、价值观甚至基本管理技能上的评估都需要用到专业的

测评工具，这是他们不能提供的，还需要找专业测评公司进行素

质模型的“落地实现”，变成可量化测量的指标。

2.重新梳理优化招聘体系，提升招聘效率，提高招聘成功率

1)引入先进人才测评技术

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人才测评是近几年在国内得以迅速发展人才评价技术，目前

在国外企业的招聘选拔过程中的使用率超过70%，在国内也已在

中国移动、中国银行、中海油、蒙牛、伊利、美的、松下、通用等

几千家企业得以广泛应用。由于公司每年招聘量大，尤其校园招

聘更是面临万里挑一的极大招聘压力，为提升招聘效率，提升招

聘的成功率，人力资源部尝试在今