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薪酬制度的管理措施

薪酬管理的主要目的篇一

让人才脱颖而出，给优秀者以奖励。优质资源永远向优秀人才倾斜，好的薪酬机制要

让强者更强，鼓励弱者跟上强者的步伐。很多企业都有工龄工资的设计，每年加个一二百元，

以示对员工长期服务的肯定，其实必要性真的不大。有能力的员工通过长期在企业服务，必

然已经得到相应的升迁、薪酬调整的机会，已经获得了相应的回报；剩下来平庸的、普通的

员工都属于市场替代性较强的员工，每年增加工龄工资最直接的是导致了普通岗位人工成本

的上升，这批员工在企业里长生不老，光听话不做贡献。不如考虑，对于长期服务的员工，

设立相应的长期服务奖，以荣誉+适当奖励的方式去体现。

吸引关键人才。在薪酬体系设计时有三项基本原则：对外具备竞争力，对内具备公平性，

对个体具备激励性。比如工业品企业，一个核心技术人员外部市场水平普遍是20万年薪，

那么我们5万年薪能不能挖过来？肯定不行，回报太低。在设计员工薪酬时，我们必须尊重

市场的规律，以确定薪酬的标准。

基本的安全保障。员工与企业的`关系中，员工相对处于弱势，是风险较大的一方，所

以员工本身具备不安全感，所以员工希望企业能与其签定合同，能给他买保险，能及时发放

工资，这都是源于安全的保障需求，做为企业管理者我们必须重视这种需求，特别是在营销

人员的薪酬设计中，首先得让员工有安全感，员工才会愿意去为企业打拼。

价值肯定。很多企业的薪酬方案相当简单，一共分为四级，员工一级、主管一级、经理

一级、总监一级，这样是有问题的。同为部门经理，技术研发的经理和财务经理对企业的贡

献度是否一样呢？肯定不一样，但他们拿的薪酬却一样，肯定贡献大的那个人会不平衡，这

就是忽略了岗位的价值。我们给员工的薪酬绝对不是单纯基于职级的，而是必须基于岗位价

值，回归到该岗位对企业的贡献上来。

结成利益共同体。很多企业的员工对公司是否挣钱并不在意和关心，因为不管公司赚多

少钱员工拿的工资都是一样的。某公司的财务总监，今年公司赚了2000万，他非常不高兴，

为什么呢？因为去年公司赚200万时，他拿12万年薪；今年公司赚了2000万，他还是拿

12万年薪，他觉得分红不均，觉得严重心理不平衡，这就是利益共享出了问题。员工在什

么时候最拼命呢？只有在感觉为自己挣钱的时候。他如果老感觉钱都给企业挣走了，自己什

么好处都没有，是不会卖命工作的。所以，在设计高管人员薪酬时，我们要考虑分红、甚至

股份的设计，都是为了将中长期的利益结合起来，形成利益共同体。

公司薪酬管理制度篇二

1、目的

为增强员工工作积极性，促进公司内部良性竞争，达到全员参与公司管理的目的，特制

定本制度。

2、适用范围

适用于本服装厂全体员工。

3、职责

3.1行政部负责奖惩内容的核实调查，负责奖惩通报的拟制，并负责档案的记载。

3.2财务部负责奖惩的实施。

4、文件内容

4.1员工奖惩和记功记过。业绩分反映员工能力和绩效，功过反映员工态度、品行和纪

律性。

4.1.1奖励种类分为：记大功、记小功、嘉奖、通报表扬。

4.1.2处罚种类分为：记大过、记小过、记警告、记警示。

4.1.3以上奖惩与经济挂钩并纳入员工档案。

4.2奖励细则

4.2.1主人翁奖：具有强烈的公司主人翁意识，能够积极主动地发现、告知或协助处理

其他岗位工作缺项。

4.2.2管理创新及合理化建议奖：指对公司经营管理活动提出合理化建议，或能将新的

管理手段和方法应用于实际工作中，并取得出色成效的部门和个人。

4.2.3优秀员工奖：年度工作中表现突出，绩效考核优良具有表率作用者。

4.2.4公司形象促进奖（此奖项针对部门及个人）：公司部门及员工在对外衔接、联络、

展示中表现优异，并造成一定社会影响者。

4.3评比办法：

4.3.1所有奖项均由各部门向行政部递交奖励申请表，并提交相关资料；行政部接申请

后提出初步意见报公司领导批准后执行奖励。主人翁奖、管理创新及合理化建议奖、公司形

象促进奖实时评选，申请时间、受奖部门或人员、受奖次数不限

4.3.2优秀员工奖：每年1月按全年销售业绩、全年奖惩记录评选上年度得奖者奖励措

施针对主人翁奖、管理创新及合理化建议奖、公司形象促进奖等奖项，根据实际情况决定奖

励等级。

4.3.3公司优秀员工每名奖金为1000元；连续两年获得优秀员工者薪