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人力资源战略性管理中人力资源的定位

人力资源战略性管理中人力资源的定位

一、战略人力资源管理的概况

战略人力资源管理是为了实现组织长期目标，以战略为导

向，对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理

的制度、程序和方法的总和。它贯穿于人力资源的整个运动过程，

包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬

福利管理、劳动关系管理等环节，以保证组织获得竞争优势和实

现最优绩效。这种研究主要集中在以下两个方面。

（一）对促进人力资源管理职能转型主要因素的研究，揭示

传统人力资源管理所面临的挑战

马托森、杰克逊（MathisJackson）等人侧重于人力资源

管理对产业转型和组织重组的适应性方面加以论述。他们认为最

主要的挑战来自于：经济和技术的变化与发展；劳动力的可用性

和质量问题；人口多样性问题；组织重组问题。戴维?沃尔里奇

等基于组织面临全球经济、如何维持自身优势的角度加以描述。

他们认为，要想在激烈的全球经济竞争中保持优势，人力资源管

理就必须要克服来自8个方面的挑战：全球化；价值链重组；创

造利润增长途径的变化：以能力为本；组织竞争力模式的变化；

技术创新和进步；教育创新，组织再造和重组。

（二）对人力资源管理职能的“战略性定位”

基本的观念是：当代人力资源管理是组织的“战略贡献

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者”（Strategycontribution）。马托森从三个方面论述这种

“战略贡献者”的作用：提高企业的资本运营绩效；扩展人力资

本；保证有效的成本系统。沃尔里奇则提出人力资源管理“战略

性角色”的概念，认为当代人力资源管理已经从传统的“成本中

心”变成企业的“利润中心”。在这种转变过程中，人力资源管

理的角色也处于不断的转型中，正经历由传统的“职能事务性”

向“职能战略性”的转变。他描述了四种主要的角色：管理战略

性人力资源；管理组织的结构；管理员工的贡献程度；管理企业

或组织正在经历的各种转型与变化。

二、人力资源战略管理中人力资源管理的定位

（一）人力资源管理理念的提出

1954年管理大师彼得?德鲁克基于对二次世界大战以后社会

发展主要驱动力的分析，在《管理的实践》一书中提出人力资源

概念。[1]并在该著作中指出，传统的人事管理中，承担了一部

分档案管理员的工作，一部分管家的工作，一部分社会工作者的

工作，以及一部分防止或解决劳资纠纷的“消防员”的工作，把

人当作“劳动力”来进行无差别的管理。而人力资源管理则是认

为员工的生理、心理特点是不同的，要注重人与人之间能力和行

为模式的不同，在管理员工时，不仅要考虑其经济物质的需求，

而且要考虑其精神和心理方面的多重需求。人力资源概念的提

出，是日后人力资源管理理论和实践不断发展的基础，也把人的

因素提高到了对社会和企业发展至关重要的高度，很大程度上改

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变了管理者尤其是企业高层对待员工的态度。

（二）现代人力资源管理职能的划分

美国密歇根大学戴维?沃尔里奇教授对人力资源管理的职能

进行了系统性划分，从两个维度，分别是关注或管理对象的不同

和工作周期或性质的不同，将人力资源管理者所扮演的角色划分

为四类。并指出人力资源管理者应当在战略性工作中，承担组织

变革者通过开展帮助人们转变思维观念、打破利益关系、改变行

为习惯等工作推动组织的变革；而作为战略伙伴，人力资源管理

者必须能够将人力资源战略与企业经营战略结合起来，充当企业

长期发展的战略伙伴，从而将人力资源的战略和行为同企业经营

战略结合起来，提高组织实施战略的能力从而促进企业战略的成

功实现。戴维?沃尔里奇教授对人力资源管理职能的划分，明确

提出了人力资源管理应承担重要的战略性工作，而这部分工作对

企业发展的贡献要远远大于日常、行政工作。

三、提升战略性人力资源管理水平的措施

（一）战略性人力资源管理理念是灵魂，其核心是以人为本，

以此来指导整个人力资源管理体系的建设

战