03-【通用】集团总部薪酬管理制度范文模板.docVIP

安全、节能、高效、优质

安全、节能、高效、优质

团结、开拓、务实、求精

团结、开拓、务实、求精

安全、节能、高效、优质

团结、开拓、务实、求精

XX-XX-050

总承包公司总部薪酬管理制度

TOC\o1-3\h\z\u第一章薪酬设计原则 -2-

第二章薪酬结构及薪资标准 -3-

第三章绩效奖金和效益奖金计算办法 -5-

第四章薪资支付方法 -6-

第五章薪酬管理办法 -6-

XXXX总承包公司

20XX年07月

薪酬设计原则

薪酬制定的理念

保持五大平衡：

1、外部市场情况和企业情况平衡：企业薪酬制定要考虑企业所处环境的外部市场水平，包括行业平均水平、地区平均水平、行业人才特点等；

2、岗位价值和个人能力平衡：具体人员的薪酬制定要同时考虑该人员的岗位价值和该人员的个人能力；

3、公平和业绩平衡：薪酬制定要同时考虑整个团队共同努力、共同绩效的整体平衡和个人努力、个人绩效的明确激励；

4、团队和个体平衡：个人收入要和团队绩效挂钩，体现共同利益的激励和共同奋斗的文化；

5、保障和激励平衡：具体人员的薪酬制定要同时考虑该人员的基本生活保障需求和该岗位绩效保障的激励需求。

薪酬战略

薪酬战略导向：吸引人才、留住人才、激励人才，给优秀的员工受到充分激励的机会，并使全面价值最大化：员工满意、企业满意、企业业绩提升、员工价值回报提升，最终实现人力资源管理的良性循环。

薪酬战略目标：

薪酬优、人员精——薪酬不低于市场平均水平，人员数量不高于市场平均水平，追求高薪酬高素质高效率

激励强、绩效增——明确体现多劳多得，优秀员工可以得到加薪机会，而且及时兑付奖惩，促成队伍士气提高，业绩持续增长

薪酬制定的六项原则

1、具有外部竞争力：充分考虑某某地区人力资源市场的薪酬水平和企业所处行业的薪酬水平；

2、具备内部公平性：利用岗位价值评估结果，对各岗位实现组织目标的价值进行量化，对岗位的岗位工资给予量化标准；

3、能够激励员工：全面引入绩效考核，导入月度绩效奖金和年度绩效奖金，同时导入效益奖金；

4、符合企业的成本承受力及成本结构合理性；

5、具有员工及企业的普遍认同性；

6、便于操作和管理。

适用范围

本方案的适用范围为总承包公司总部的全体人员。

薪酬结构及薪资标准

薪酬结构和适用范围

总体薪酬结构：

总薪酬＝岗位工资＋津贴＋福利＋绩效奖金＋效益奖金

其中：

A操作层人员薪酬结构（前台、综合行政文员、司机、厨工、厨师、保安、保洁）

总薪酬＝岗位工资＋津贴＋福利

B基层管理人员薪酬结构（主管、专员）

总薪酬＝岗位工资＋津贴＋福利＋月度绩效奖金＋年度效益奖金

C技术管理人员薪酬结构（工程审计主管、工程审计专员）

总薪酬＝岗位工资＋津贴＋福利＋月度绩效奖金＋年度效益奖金

D中层管理人员薪酬结构（部长）

总薪酬＝岗位工资＋津贴＋福利＋月度绩效奖金＋年度效益奖金

E高层管理人员薪酬结构（总裁、副总裁、总裁助理、总监）

总薪酬＝岗位工资＋津贴＋福利＋月度绩效奖金＋年度效益奖金

岗位工资采用职位等级工资制，根据相应的职等与职级进行核定。

岗位工资表如下：（单位：元/月）

职等

职级

A操作层

B基层

C技术人员

D中层

E高层

司机、厨工、厨师、保安、保洁、前台

主管、专员

工程审计主管、工程审计专员

部长

总裁、副总裁、总裁助理、总监

1

1050

1120

2800

2400

5200

2

1120

1200

3000

2600

5600

3

1210

1290

3230

2800

6500

4

1300

1380

3470

3010

7400

5

1400

1490

3730

3230

8500

6

1510

1600

4010

3470

9800

7

1620

1720

4310

3730

11200

8

1740

1850

4630

4010

13000

9

1870

1990

5000

4310

15000

10

202*

2140

5350

4640

17100

11

2160

2300

5750

5000

20000

12

2300

2470

6180

5360

22700

13

2500

2650

6600

5760

24400

确定岗位工资的步骤

根据岗位确定职等；

根据具体岗位的价值和个人能力确定岗位职级，由岗位价值评估结果和个人能力评估结果决定，其中，《总承包公司总部--各岗位价值评估结果表》详见附件一；

根据职等和职级确定岗位工资；

特殊