改革创新职业指导新理念概述.ppt

人员素质测评综合利用心理学、管理学和人才学等学科的理论、方法和技术，对人的能力水平及倾向、个性特点和行为特征等进行系统的、客观的测量和评价。人员素质测评的内容——个人稳定的素质特征（1）能力因素；（2）特质因素（气质、性格、行为风格）；（3）动力因素（需要、兴趣、动机、价值观）应用范围（1）诊断；（2）选拔与安置；（3）预测与发展效果——“自知”与“知人”（1）对个人；（2）对组织*理论基础（1）人的心理的差异性、相对稳定性和可测性；（2）测评的客观性、间接性和相对性（3）基于统计规律的测评（局限性）*理论基础（1）人的心理的差异性、相对稳定性和可测性；（2）测评的客观性、间接性和相对性（3）基于统计规律的测评（局限性）*理论基础（1）人的心理的差异性、相对稳定性和可测性；（2）测评的客观性、间接性和相对性（3）基于统计规律的测评（局限性）*测评结果解释的原则（1）科学性；（2）客观性；（3）定量与定性相结合；（3）系统性；（5）发展性测评结果的解释方法（1）常模参照法；（2）标准参照法测评结果的交流（1）语言要通俗；（2）适用范围和局限性要交待；（3）结果使用要讲清；（4）当事人参与结果解释；（5）多鼓励或提发展性建议注意事项（1）不同工具的分数不能直接比；（2）结果受多种因素影响；（3）将常模与效度结合*测评结果的交流（1）语言要通俗；（2）适用范围和局限性要交待；（3）结果使用要讲清；（4）当事人参与结果解释（认同权与反驳权）；（5）多鼓励或提发展性建议注意事项（1）不同工具的分数不能直接比；（2）结果受多种因素影响；（3）将常模与效度结合*测评方法的内部因素（1）信度、效度、难度和区分度、标准化；（2）题目取样；（3）社会赞许性施测中的因素（1）测评环境；（2）意外干扰；（3）施测者（主试）；（4）观察和评分计分被测者自身因素（1）应试动机；（2）测验焦虑；（3）测评的经验；（4）反应倾向；（5）生理因素*测验实施的基本程序（1）施测前的准备：确定目的、内容、形式、工具（2）测量的实施与数据采集（3）分析测量的结果：计分、统计、解释（4）根据分析做出决策或对决策的建议*****工作分析是指通过系统性的方法，对工作（岗位）本身以及任职者所需的知识、技能、条件进行分析，以获得工作描述和工作规范的过程。作用（1）员工招聘选拔；（2）培训；（3）绩效考核；（4）薪酬管理；（5）劳动安全与健康基本流程（1）准备（制定方案—确定实施者—收集和分析资料—选择收集信息方法）；（2）实施（3）结果形成——岗位说明书；（4）应用与反馈。方法（1）访谈法；（2）观察法；（3）问卷法；（4）工作日志法*基本流程（1）准备（制定方案—确定实施者—收集和分析资料—选择收集信息方法）；（2）实施（3）结果形成——岗位说明书；（4）应用与反馈。方法（1）访谈法；（2）观察法；（3）问卷法；（4）工作日志法*工作描述关于任职者所从事的工作本身特性的信息，包括岗位名称、工作目的和工作责任、工作的绩效标准、工作中使用的设备和工具、工作联系、工作权限等。工作规范指特定岗位对任职者的胜任特征的基本要求，主要包括任职者应具备的知识、能力、教育背景、工作经验、个性特征等。*职业胜任指在职业活动中，个人能力、人格等品质特征能够满足职业要求的状态。胜任特征（Competence）*职业胜任指在职业活动中，个人能力、人格等品质特征能够满足职业要求的状态。胜任特征（Competence）***职业生涯指个体职业生活的历程，包括职业的维持与变更，职务的升迁与职位的变动等，它是个体职业发展的整体“路线图”。职业生涯设计是在对个体的内在心理特征和外在环境条件进行评定、分析、研究的基础上，为其设定明确的长期职业发展目标，并制定相应的发展步骤和具体活动规划。职业生涯设计的原则（1）量体裁衣；（2）可操作性；（3）阶段性；（4）发展性。职业生涯设计的任务（1）确定发展目标和方向；（2）制定发展策略；（3）明确发展途径；（4）设计活动计划。职业生涯指个体职业生活的历程，包括职业的维持与变更，职务的升迁与职位的变动等，它是个体职业发展的整体“路线图”。职业生涯设计是在对个体的内在心理特征和外在环境条件进行评定、分析、研究的基础上，为其设定明确的长期职业发展目标，并制定相应的发展步骤和具体活动规划。职业生涯设计的原则（1）量体裁衣；（2）可操作性；（3）阶段性；（4）发展性